Меню

Бальная система выплаты стимулирующих выплат

Бальная система оплаты труда

1) Бальная система оплаты труда что это такое?

2) Я работаю в бюджетной сфере, в театре. Портным муж. костюма, зарплата была 15 т. р,потом добавили-17 т. р.Сейчас перешли, на какую то новую, типа бальную систему оплаты труда, т.е мастер или начальник цеха снимает баллы, мотивируя тем. что громко разговариваем, музыка на телефоне не нравиться и т.д.Распорядок трудового дня не нарушаем! Правомерны ли их действия и куда обратиться. Что такое бальная система оплаты, как они ставятся и начисляются? Спасибо.

3) Я работаю в мдоу младшим воспитателем. С 2013 года бальная система оплаты труда. Оклад и стимул Ирка и получается зарплата. Каждый год стимулирку работодатель уменьшает мотивируя баллами. Скажите пожалуйста входили в расчет больничного листа, стимул Ирка и в отпускные? Наш работодатель говорит, что нет и нам начисляют без стимулирки.

4) Работаю в образовательной организации. Вышла с декретного отпуска 09.01.2020. До декретного отпуска з\п составляла 28000, (оклад+надбавки+ бальная система) после выхода из декрета з/п 24000 объясняют это тем, что изменилась система оплаты труда стало (оклад+надбавки+проценты) и этот процент не могут поставить, так как у меня нет выработки за предыдущий год. Возможно ли как то это оспорить?

5) Работаю на 0,5 ставки. Предлагают дополнительный объем работ по соответствующей свободной (вакантной) 0,5 ставке той же должности с оплатой в размере 50% от оклада. Мне советую соглашаться только, если это будет совместительство, а не совмещение. Есть ли разница (разница в оплате труда?). У нас на работе к окладу идут стимулирующие выплаты (бальная система оценки труда каждый месяц по итогам работы), которые мне делят пополам — будут ли они распространяться на этот дополнительный объем работ?

Источник статьи: http://www.9111.ru/%D0%B1%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%B0_%D0%BE%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0/

Порядок оплаты труда работников по балльной системе

Системы оплаты труда

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК является совокупностью правил, определенных работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства и регулирующих 3 аспекта:

  • способ соотношения труда и вознаграждения работников, на основании которого строится порядок исчисления зарплаты;
  • форму (оклад или тарифная ставка) и размер (конкретная сумма или «вилка») основной части зарплаты;
  • компенсационные выплаты в форме надбавок и доплат и стимулирующие выплаты в тех же формах или в виде премий и иных выплат в части установления условий, размера и порядка исчисления.

В узком смысле под системой оплаты понимается способ соотношения меры труда и размера вознаграждения сотрудников.

Чаще всего применяются системы расчета, связанные с 2 основными формами зарплаты:

Порядок исчисления зарплаты

Сдельная, когда плата начисляется за результат трудовой деятельности: количество выполненных работ, оказанных услуг.

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг + премия

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг в пределах нормы + повышенная цена × количество работ сверх нормы

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг.

За перевыполнение плана расценки не повышаются

Заработок вспомогательного сотрудника зависит от оплаты труда основных работников

Оплата за объем (комплекс) работ

Повременная, когда плата работника зависит от отработанного времени.

Тарифная ставка × рабочее время

Оклад × рабочее время

Тарифная ставка × рабочее время + премия

Оклад × рабочее время + премия

Существуют менее распространенные системы:

  • тарифная (ст. 143 ТК);
  • нетрадиционные способы, включая бестарифную, рейтинговую и др.;
  • системы оплаты труда госслужащих (ст. 144 ТК).

Понятие балльной системы расчета зарплаты

При бестарифном порядке расчета оценивается вклад сотрудников в общую деятельность. Одной из разновидностей бестарифной системы является способ балльного расчета оплаты.

Балльный порядок также предполагает прямую зависимость зарплаты трудящегося от его участия в общей деятельности. Основной единицей определения объема участия является балл. Баллы присваиваются трудящимся за соответствие ряду признаков. По ст. 132 ТК для дифференциации разрешено использовать следующие критерии:

  • квалификация сотрудника;
  • сложность работы;
  • количество труда;
  • качество трудовой деятельности.

Квалификация трудящегося оценивается исходя из опыта работы и профессиональных знаний, полученных в результате специального образования.

Оценить количество выполненной работы, ее сложность и качество трудовой деятельности работника с помощью общих показателей сложнее. Целесообразным является самостоятельное установление нанимателем таких критериев, причем полезнее будет использовать не один, а группу критериев.

Например, в общем виде количество труда воспитателя может оцениваться по совокупности отработанного в учетном периоде времена, а швеи — по количеству изготовленных вещей.

Качество труда необходимо также оценивать в совокупности с деятельностью организации. Например, качество работы швеи можно оценить по отсутствию или минимальному количеству брака. Работу офисного служащего — по положительным отзывам клиентов, в том числе касающихся соблюдения правил вежливого обращения с ними (см. письмо Минтруда «Об установлении работникам обязанности вежливого отношения с клиентами…» от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

Аналогично устанавливаются критерии и для оценки сложности работы.

Балловая, бонусная и рейтинговая системы — разновидности балльной или самостоятельные способы расчета зарплаты

Систем оплаты труда достаточно, чтобы запутаться в названиях. Чтобы устранить смешение, обозначим особенности нескольких иных систем исчисления:

  1. Бонусная.
    Является самостоятельной. Способ расчета включает сложение оклада и надбавки в виде процента от прибыли. Размер оклада обычно фиксирован в пределах тарифной сетки, также конкретно определяется процент надбавки. Оплата по факту является «плавающей» и зависит от полученной организацией прибыли.
  2. Рейтинговая.
    Также самостоятельная и строится на включении каждого трудящегося в рейтинг, составляемый на основе 3 характеристик:
    • уровень образования;
    • опыт;
    • место в структуре организации.

Заработок рассчитывается путем умножения заранее установленной цены одного пункта рейтинга на количество пунктов, присвоенных работнику.

  • Балловая.
    Это искаженное название балльной системы оплаты труда.
  • Состав оплаты труда при балльной системе

    В письме «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1 Роструд пояснил, что в целях соблюдения ст. 3 ТК о запрете дискриминации рекомендуется устанавливать одинаковый оклад сотрудникам одноименных должностей. Соблюдение ст. 132 ТК при этом обеспечивается разным размером надтарифной части оплаты. Это означает, что размер премий, надбавок и иных доплат может быть привязан к квалификации трудящихся, сложности их работы, количеству и качеству трудовой деятельности, а поэтому может различаться.

    Читайте также:  Военнослужащий при рождении ребенка какие получает выплаты

    С учетом пояснения Роструда при определении состава заработка возможны различные ситуации.

    Ситуация № 1. В организации есть работники, замещающие одноименные должности.

    В таком случае работодатель может поступить исходя из 2 вариантов действий:

    1. Игнорировать указание Роструда и ввести оплату, целиком зависящую от набранных баллов. Однако велик риск, что трудящийся посчитает разную зарплату дискриминацией. Это приведет к спору.
    2. Действовать в соответствии с указанием Роструда. Тогда оплата будет равна совокупности оклада и надбавки из общего фонда зарплаты, рассчитываемой по отдельной формуле. При этом очевидно смешение с повременно- или сдельно-премиальным способом.

    Ситуация № 2. Организация малочисленна, все трудящиеся замещают разные должности.

    В этом случае работодатель может без риска использовать формулу расчета оплаты по балльной системе.

    Формула расчета оплаты

    Заработная плата сотрудников при использовании балльного способа исчисляется по формуле:

    Зарплата = (баллы работника / общее количество баллов всех работников) × общий фонд зарплаты коллектива.

    Формула может быть упрощена, если в целом общее количество баллов и расходы организации на оплату труда устойчивы. В этом случае целесообразно определить среднюю цену балла как соотношение фонда заработной платы организации к общему количеству баллов, набранному трудящимися. Тогда формула упростится:

    Зарплата = Баллы работника × Средняя цена балла.

    Интересно: поскольку балльная система является разновидностью бестарифной, то формулы расчета схожи. При расчете заработка по бестарифному способу используется такой порядок:

    Зарплата = Процент трудового участия × Общий фонд зарплаты коллектива.

    Пример расчета оплаты по балльной системе

    Рассмотрим на примерах руководителя организации и его помощника расчет зарплаты с использованием балльного способа. Для определения их заработка необходимо действовать в следующем порядке:

    • определить количество баллов, набранных работниками в соответствии с таблицей баллов;
    • определить общее количество баллов, набранных всеми трудящимися фирмы;
    • определить размер фонда заработной платы организации;
    • рассчитать оплату.

    Таблица баллов, принятая в фирме, для помощника руководителя такова:

    Организационное обеспечение деятельности руководителя

    Отсутствие графика рабочего дня руководителя

    Составление рабочего графика

    Составление и отслеживание актуальности рабочего графика

    Техническое обеспечение деятельности руководителя

    Допущение просрочек при составлении документации

    Своевременная подготовка документации, периодическое сопровождение на встречах

    Своевременная подготовка документации, сопровождение руководителя на всех встречах

    Организация деятельности сотрудников фирмы

    Отсутствие прямых указаний, подчиненные руководствуются в деятельности должностными инструкциями

    Постановка задач перед начальниками структурных подразделений фирмы

    Постановка индивидуальных задач с учетом профессиональных навыков работников

    Разработка стратегических задач

    Отсутствие планирования деятельности фирмы на будущее

    Планирование на ближайшие полгода

    Планирование на 3 года вперед

    Полный рабочий день

    Высшее профессиональное, а также курсы повышения квалификации по профессии

    В текущем месяце помощник набрал 17 баллов, руководитель — 25 баллов.

    Если общее количество баллов всех сотрудников равно 100, а фонд зарплаты составляет 100 000, то зарплата для помощника будет равна 17 / 100 × 100 000 = 17 000, руководителя — 25 / 100 × 100 000 = 25 000.

    Введение работодателем балльной системы

    Переход на балльную систему или ее изначальное установление совершается в соответствии с указаниями Трудового кодекса по следующему алгоритму:

    1. Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, во исполнение ст. 135 ТК принимает решение о введении или переходе на балльную систему. Одновременно определяется круг лиц, которым поручается разработка проекта локального акта.
    2. Сотрудник или группа сотрудников во исполнение решения разрабатывают проект акта.
    3. Проект в соответствии со ст. 135 ТК передается представительному органу, который должен на основании ст. 372 ТК вынести мотивированное мнение по представленному проекту не позднее чем через 5 дней. Отсчет идет со дня получения проекта представительным органом.

    Если профсоюзом или представителем вынесено отрицательное мнение о проекте, то представителю работодателя вменяется в обязанность в течение 3 дней провести консультации с целью урегулирования противоречий. Если и в этом случае взаимоприемлемое решение не будет найдено, проект может быть направлен на утверждение, но представительный орган имеет право обжаловать его.

    Если в организации не действует профсоюз или иной аналогичный орган и нет представителя работников, то следует переходить к следующему действию.

    1. При переходе на балльную систему в соответствии со ст. 72 ТК представитель работодателя заручается письменным согласием работников.

    Согласие не требуется, если:

      • система вводится в организации в качестве первой;
      • переход вызван сменой технологических или организационных условий труда, а дальнейшее применение старого порядка невозможно (ст. 74 ТК).
    1. Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, утверждает локальный акт.
    2. Работодатель в соответствии со ст. 22 ТК знакомит всех трудящихся с новым актом.

    Преимущества и недостатки балльной системы

    Учитывая сущность балльного способа и порядок его введения в фирме, можно выделить основные положительные и отрицательные черты, имеющие место при его использовании. К плюсам можно отнести следующее:

    • Такая система подходит для оценки труда, лишенного конкретных показателей (например, числа произведенных товаров), т. е. для оценки деятельности сотрудников бухгалтерии, кадровых служб, секретариата и т. д.
    • В качестве критериев можно установить именно те факторы, которые являются определяющими для успешной деятельности работодателя. К примеру, в более крупной организации критерием может быть объем и своевременность оформляемой документации, а в маленькой — правильность оформления.

    Среди минусов можно выделить:

    • «плавающую» сумму зарплаты;
    • сложность использования: за каждый период начисления зарплаты необходимо заново оценивать труд каждого сотрудника;
    • возникновение угрозы конфликтов между работниками на почве установления определенных критериев в качестве определяющих количество баллов.
    Читайте также:  Ближайшие выплаты дивидендов норильского никеля

    Подытожим. Балльная система подходит для организаций с небольшим коллективом. Она предполагает расчет заработка исходя из соотнесения набранного сотрудником количества баллов и общего количества, достигнутого всеми трудящимися. Полученное соотношение умножается на общий размер заработной платы, а конечная цифра и составляет доход отдельного сотрудника. Балльная, она же балловая, система отличается от рейтингового и бонусного порядка исчисления. Введение балльной системы в организации производится в общем порядке с учетом мнения представителей интересов работников, а в некоторых случаях — и самих трудящихся.

    Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».

    Источник статьи: http://nsovetnik.ru/zarplata/poryadok_oplaty_truda_rabotnikov_po_ballnoj_sisteme/

    Преимущества и недостатки бальной системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

    Бальная система оплаты труда в бюджетных учреждениях служит стимулированию работников к ответственному подходу к работе, повышению ее эффективности, мотивации к трудовым свершениям. Оплата труда по окладу не может обеспечить таких результатов, поэтому многие частные компании и госучреждения перешли на стимулирующую систему.

    Понятие балльной системы расчета зарплаты

    Система представляет собой организацию выплаты зарплаты без тарификации. Расчет суммы идет в соотношении внесенного каждым сотрудником вклада в общее дело. Зарплата трудящегося находится в прямой зависимости от объемов его участия в рабочем процессе. Измеряется такое участие баллами. Их количество способствует точному вычислению оплаты труда.

    Получать баллы сотрудник может, если отвечает ряду предписаний согласно ст. 132 ТК РФ:

    • наличие определенной квалификации;
    • сложность выполняемой работы;
    • общий объем произведенного труда;
    • качество работы.

    Для правильного присвоения баллов рекомендуется использовать общепринятые способы произведения расчета. Так, квалификация вычисляется по двум характеристикам – опыт работы в данной сфере и полученные знания во время специализированной учебы. Обучение может проходить во время пребывания в должности, по его итогам уровень зарплаты должен меняться.

    Для оценки сложности труда нет всеми используемых общих критериев. Это вопрос каждый работодатель разрешает самостоятельно. Обычно учитывается специфика предприятия, вредность, влияние условий труда на состояние здоровья сотрудников.

    Сложнее всего оценивать качество работы. Рассмотрение необходимо осуществлять с позиции соблюдения нескольких требований. Например, по числу брака или поступивших жалоб, обязанности вежливого общения с потребителями, клиентами.

    Когда используется

    Комментируемая система оплаты труда активно используется в госучреждениях – школах, детсадах, поликлиниках. Также внедрение происходит и на частных предприятиях. Соответствие современным реалиям и веяниям в управленческой сфере считается основной целью введения новой системы.

    Устанавливается прочная связь между объемом выплат и результатом деятельности сотрудника. Это позволяет осуществить отбор наиболее эффективных и результативных кадров на государственном уровне.

    В Минздравсоцразвитии полагают, что качественное предоставление услуг в бюджетной сфере – один из главных способов развития. Поэтому устанавливается зависимость зарплаты руководителей от среднего заработка работников на предприятии. Такая мера вызывает заинтересованность руководителей в качественном труде персонала и соразмерной его оплате.

    Порядок оплаты труда

    У работодателей нередко возникают сложности с определением объема зарплаты для лиц, занимающих одинаковые должности. Опубликованное Рострудом письмо №111-6-1 зафиксировало требование по установлению равнозначного размера заработной платы для индивидов, служащих в одной должности. То есть оклад для этих людей должен быть равным.

    В такой ситуации руководителю следует зафиксировать равные оклады. Но полученные сотрудником баллы оформить в виде премиальных средств. Уровень доплаты у каждого сотрудника будет варьироваться в зависимости от квалификации, качества труда, сложности работы.

    Если работодатель проигнорирует предписания, то трудящиеся вправе обратиться за защитой нарушенных прав по факту дискриминации.

    Применение балльной системы актуально при небольшой численности сотрудников и разных должностях в организации.

    Пример расчета оплаты

    Ярко иллюстрирующим примером использования балльной системы считается оплата труда медработников. Врачи и другой медперсонал помимо положенного оклада получают дополнительные материальные средства за ночные дежурства, переработку, сверхурочные часы. В бюджетной сфере существует определенная специфика подсчета объема выплат.

    Для точного определения величины зарплаты сотрудника необходимо подсчитать:

    1. Набранное работником число баллов за конкретный промежуток времени. Производится расчет посредством использования специальной таблицы.
    2. Общее количество баллов на всю фирму или учреждение.
    3. Какая сумма будет направлена на зарплату трудящихся.
    4. Индивидуальную величину выплаты для каждого сотрудника.

    Так, поликлиника №5 г. Омска набрала общее количество баллов – 150. Зарплатный фонд ограничен суммой в 150000. Медсестра Смирнова набрала 10 баллов. Зарплата медсестры=10/150×150000=10 тыс. руб.

    Плюсы и минусы бальной системы

    Среди ключевых преимуществ системы следует назвать:

    1. Является превосходной при использовании в расчетах оценки труда коллектива, работающего в сфере услуг, без учета в подсчетах показателей количества произведенных товаров или изделий. Например, юридическая компания, консалтинговая фирма, бухгалтерская организация.
    2. Самостоятельный выбор критериев начисления баллов. Что позволяет определить оптимальные характеристики для отдельно взятого предприятия, учитывая именно его специфику рода деятельности. Например, большая делопроизводческая фирма может учитывать количество и своевременную подачу документации при произведении начислений. Маленькие учреждения могут ориентироваться на правильность составленных документов.
    3. Считается идеальной концепцией при расчете премиальных выплат в небольших компаниях и учреждениях.

    К недостаткам системы обычно относят:

    • объем выплат не будет постоянным. У сотрудника не представится возможности рассчитывать на конкретную сумму, поскольку каждый расчетный период она будет трансформироваться;
    • непростая концепция при использовании. Каждый период, когда необходимо произвести оплату труда, потребуется снова оценивать качество работы сотрудника и другие критерии, выводить новую сумму. Такие действия станут большой нагрузкой для бухгалтерского отдела (особенно в крупной организации);
    • частые конфликтные ситуации между трудящимися насчет объемов полученных средств. Основанием ссор выступают критерии, по которым учитывалось качество труда.

    Таким образом, выбор способов стимулирования работников остается за руководителем организации (исключением выступают бюджетные учреждения).

    Как ввести балльную систему

    Для начала использования балльной системы в организации потребуется совершить ряд последовательных действий, зафиксированных в трудовом законодательстве и следуя нужным предписаниям:

    1. Ввести концепцию уполномочен глава предприятия или лицо, наделенное всеми соответствующими функциями. Он принимает решение о переходе материальной мотивации сотрудников по новому способу согласно ст. 135 ТК РФ. Далее определяет круг лиц, на которых возлагается ответственность по созданию внутреннего НПА.
    2. Ответственные сотрудники начинают разработку локального акта.
    3. Разработанный проект передается правомочным органам для рассмотрения. В соответствии со ст. 372 ТК РФ последним нужно прийти к общему выводу и дать ответ на протяжении 5 дней после получения документа.
    4. Профсоюз или представитель организации вправе вынести как положительное, так и отрицательное решение по факту анализирования проекта. Если проверяющее учреждение приняло отрицательное решение, то у руководителя остается 3 дня для разрешения возникших разногласий и споров.
    Читайте также:  3 ндфл источник выплаты физическое лицо

    Иногда так случается, что по причине своей малочисленности на предприятии отсутствуют профсоюз или другие уполномоченные организации.

    В такой ситуации работодателю предстоит:

    • заручиться письменным согласием на переход новой системы оплаты труда у всех сотрудников. Действие не потребуется в случае установления балльной концепции как первичной системы оплаты труда или при смене организации на предприятии применение прежней системы становится невозможным, или поменялись технологические условия работы;
    • утвердить разработанное сотрудниками положение об оплате труда;
    • ознакомить всех трудящихся с новым проектом.

    Бонусная и рейтинговая системы

    Бонусная концепция схожа с балльной. В этом случае сотрудники получают постоянный оклад и плюс проценты (бонусы) от общего дохода компании. Эти средства начисляются сотруднику сверх оклада. Данная система полностью отвечает установленным предписаниям Роструда.

    Рейтинговая методика отличается большей стабильностью суммы выплат от комментируемой. Перерасчет производится только при наличии одного из следующих обстоятельств:

    1. У работника повысился или понизился уровень образования.
    2. Изменилась выслуга лет в данной сфере.
    3. Изменилась должность на более высокую или меньшую.

    Концепция основывается на присвоенном трудящемуся рейтинге, а не на качестве и количестве выполненной работы. Показатель варьируется в зависимости от уровня образования работника, от занимаемой должности и выслуги лет в конкретной сфере. Рассчитана на крупные фирмы и компании.

    Особенности бонусной концепции

    Эффективность применения методики доказана в компаниях, осуществляющих производственную деятельность и занимающихся реализацией товаров и услуг. Работнику следует понимать, что общая прибыль компании оказывает прямое воздействие на уровень его собственного дохода. Исключительно при тесной взаимосвязи доходов руководства и трудящихся система дает нужные результаты.

    Успешным примером реализации методики является переход с 2011 года Почты России на бонусную программу. Система действует для сотрудников, работающих в отделе продаж.

    При правильном выборе должности, спектре деятельности работников, объема оклада и процентной величины опыт применения концепции является эффективным.

    Система оплаты труда бонусами состоит из:

    • оклада. Постоянной величины средств, выплачиваемой сотруднику в любом случае, вне зависимости от прибыли предприятия и достигнутых результатов;
    • процентов. Переменная составляющая, рассчитываемая исходя из количества проданных товаров.

    Получение материальных средств в виде процентов позволяет значительно увеличить уровень дохода сотрудника в случае высоких продаж и снизить его до минимума в ситуации отсутствия торговли.

    Ярким примером применения считается компания, продающая товары или услуги. Продавцы получают денежные средства за «выход» и плюс процент от каждого проданного изделия.

    Для введения системы в организации потребуется:

    1. Зафиксировать тарифную сетку. Определить в трудовом соглашении с сотрудником величину процента от прибыли.
    2. Определить процент и параметр его применения – от реализации, от общего дохода, от объемов продукции. Внести корректировки в существующую внутреннюю документацию.

    Как разновидность оплаты по бонусам существует групповая премия. Она начисляется всему отделу и впоследствии распределяется между сотрудниками.

    Преимущества и недостатки использования бонусной концепции

    Зарплата – ключевой мотивационный фактор для трудящегося. Поэтому при назначении выплат и избрании системы оплаты руководитель должен просчитать все плюсы и минусы.

    К положительным моментам бонусной методики относятся:

    • нацеленность и заинтересованность работников на результат;
    • низкая расходная часть на минимально установленные оклады для нерадивых и не стремящихся к заработку сотрудников;
    • обеспечение хорошей зарплатой перспективных трудящихся;
    • обновление коллектива путем включения в состав амбициозных, активных, целеустремленных профессионалов.

    Такой подход не будет действовать для низкоэффективных сотрудников, не готовых к затратам времени и приложению усилий для заключения как можно большего количества сделок. Для постоянного роста зарплаты специалисту необходимо работать с полной самоотдачей ежедневно.

    Отрицательные стороны концепции следующие:

    1. Отсутствие гарантий в получении регулярного стабильного заработка не позволяет оформить жилищный кредит или запланировать дорогостоящее приобретение.
    2. Редко применение процентной ставки не имеет значения для конкретного специалиста. Поскольку от стараний его одного не зависит доход компании.
    3. Если присутствует факт сезонности, то в остальное время есть риск потерять ценных сотрудников. Или устанавливать в период отсутствия спроса на товар или услугу повышенный оклад.
    4. Стремление увеличить объем продаж иной раз проваливается, поскольку товар относится к неконкурентоспособным и мало востребованным среди покупателей.
    5. Концепция несет риски как для трудящихся, так и для работодателей. Выбирая методику, следует внимательно взвесить все «за» и «против».

    Общая оценка бестарифным системам оплаты труда

    Для любой бестарифной системы характерны следующие черты:

    • простая форма взаиморасчетов с сотрудниками, прозрачность начислений;
    • мотивирует материально к возрастанию производительности труда;
    • в условиях обесценивания валюты и подорожания цен на товары, зарплаты трудящихся растут от объемов продаж;
    • присутствует фактор субъективности при оценке качества и эффективности труда руководителем предприятия;
    • нередко приводит к конфликтам в коллективе и как следствие к падению производительности;
    • отсутствует представление о конкретном объеме выплат. Работникам невозможно запланировать бюджет;
    • в больших организациях несколько сложно осуществлять расчеты;
    • ошибка одного сотрудника способствует лишению премии для всего отдел;
    • зарплата выдается из активов организации.

    Таким образом, бальная система относится к способам мотивации сотрудников при оплате труда. Наиболее действенна в маленьких компаниях. Часто используется в госучреждениях, в сфере продаж.

    Единые рекомендации по оплате труда в бюджетных учреждениях здравоохранение на 2019 год в этом видео:

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    Источник статьи: http://naimtruda.com/vyplaty/balnaya-sistema-oplaty-truda-v-byudzhetnyh-uchrezhdeniyah.html