Меню

Биржа труда выплаты при увольнении по сокращению штатов

Вы были уволены по сокращению штата? Всё о пособии по безработице и постановке на биржу труда

Увольнение по сокращению численности или штата работников, зачастую мера вынужденная и не самая приятная для обеих сторон трудовых отношений. Как действовать работодателю во избежание последующих конфликтов с персоналом и претензий контролирующих инстанций, а сокращенным сотрудникам – воспользоваться законными гарантиями?

Законодательные ответы на эти и другие вопросы, связанные с увольнением сотрудников по сокращению, даны в Трудовом Кодексе Российской Федерации, Федеральном законе №1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения в Российской Федерации» (действующая редакция от 7 марта 2018 года) и ряде других актов.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87 . Это быстро и бесплатно !

Должен ли работодатель сам уведомить ЦЗН об увольнении работников, и в какие сроки?

Если на предприятии принимается решение о сокращении численности или штата работников, то о том, как уведомить об этом службу занятости указано в ч. 2 ст. 25 закона №1032-1: руководство обязано отправить письменное извещение в ЦЗН не позднее, чем за два месяца до дня фактического увольнения сотрудников. В случае подготовки массового сокращения – за три месяца.

Количественных критериев массовости закон не приводит. В ряде отраслей и регионов формулы расчета записаны в Отраслевом соглашении или соглашениях между региональными органами власти и профсоюзными организациями и работодателями. Если таковых нет, то рекомендуется отталкиваться от Постановления правительства РФ № 99 от 05.02.1993 года:

  • 50 человек и больше в течение месяца;
  • свыше 200 за два месяца;
  • более 500 за три месяца;
  • от 1% сотрудников в месяц в регионах, где численность населения меньше 5 тысяч человек.

Не информирование службы занятости или несоблюдение установленных сроков подпадает под ст. 19.7 КоАП РФ и влечет за собой штраф до 5 тысяч рублей для предприятия и до 500 рублей для должностных лиц. При этом нарушение конкретно этой процедуры не влияет на правомерность самого сокращения, и если все остальное будет произведено согласно закону, восстановления работника на работе не влечет.

Как известить?

Уведомление о предстоящем сокращении штата подается в территориальный орган центра занятости согласно юридическому адресу работодателя. «Закон о занятости…» не устанавливает единой формы документа, однако, в некоторых субъектах Федерации существуют шаблоны, утвержденные местными органами власти.

Если в вашем регионе такой существует, возможно, удобней будет воспользоваться им, но, согласно разъяснению Федеральной службы по труду и занятости от 26.09.2016 года № 13/5624-6-1, уведомление может быть подано как в установленной форме, так и в произвольной.

Зачастую образцы включают в себя угловой штамп с реквизитами компании-работодателя, правовое основание, номер приказа по предприятию о сокращении, и сроки разрыва трудовых договоров. По закону обязательно указываются следующие данные о каждом сотруднике:

  • должность;
  • профессия, специальность и квалификационные требования;
  • условия оплаты труда.

Дополнительно Центры занятости могут просить предоставить информацию об уровне образования, трудовом стаже и другие сведения о высвобождаемых сотрудниках.

Документ, заверенный подписью руководителя и печатью, передается в соответствующий Центр занятости лично сотрудником компании, заказным письмом с уведомлением или по электронной почте, если у предприятия есть квалифицированная электронная цифровая подпись.

Оптимальным считается вариант подачи уведомления лично, так как он позволяет контролировать срок приема документа. Бланк распечатывается в двух экземплярах, один передается в службу, на втором ставится входящий номер и подпись принявшего должностного лица.

Может ли сокращенный сотрудник встать на биржу труда?

Будучи уволен по сокращению штата, получив расчет и все положенные документы, гражданин может встать на биржу труда и получать пособие по безработице или искать работу самостоятельно. Ст. 178 Трудового Кодекса РФ обязывает работодателя сохранять среднемесячный заработок за сокращенным работником в течение следующих двух месяцев (с учетом выходного пособия), если тот не нашел новую работу (о том, какими еще правами обладает человек, попавший под сокращение численности сотрудников или штата, мы рассказывали тут).

При условии, что сокращенный зарегистрировался на бирже в течение двух недель после увольнения, но так и не был трудоустроен, служба занятости может обязать работодателя оплатить и третий месяц поиска работы бывшим сотрудником. Поэтому становиться на биржу при сокращении необязательно, но желательно, так как это даст вам право на финансовую поддержку от работодателя, а затем – от государства.

Что необходимо?

В службу занятости гражданин обращается с заявлением (бланк выдается сотрудниками и заполняется на месте). При себе следует иметь:

  • паспорт;
  • идентификационный код;
  • страховое свидетельство;
  • трудовая книжка;
  • справка о доходах за последние три месяца;
  • документы об образовании, повышении квалификации и прочем.

После получения статуса безработного, гражданин будет получать предложения о вакансиях от биржи труда и, после прекращения выплат от бывшего работодателя, пособие по безработице.

Какие выплаты положены?

Если сократили на работе, то какие выплаты положены на бирже труда, можно узнать, изучив закон «О занятости…». Согласно нему государство выплачивает через службу занятости два вида денежной поддержки безработным гражданам:

  • Стипендии – выплачиваются в период прохождения курсов переобучения или повышения квалификации, на которые соискатель был направлен биржей труда.
  • Пособие – государственная компенсация зарегистрированным безработным на период поиска работы.

Кроме того, Центры занятости могут предлагать зарегистрированным безработным участие в оплачиваемых общественных работах. При определенных условиях закон позволяет бирже оказывать материальную помощь лицам, чьи сроки получения пособия истекли, или безработным, обучающимся по направлению биржи.

Каков размер пособия по безработице?

Конкретная сумма пособия по безработице для сокращенного зависит от его стажа и уровня доходов, указанного в справке работодателя. Если под сокращение попал сотрудник, принятый на работу менее чем за год до того, он будет получать меньше, чем старожил предприятия.

При этом закон «О занятости…» определяет постепенное снижение выплат со временем пребывания на бирже. Первые три месяца получения выплат от биржи (не путать с первыми тремя месяцами после увольнения, которые оплачивает бывший наниматель), пособие может составлять 75% от средней заработной платы, следующие четыре месяца – 60%, последующие до года – 45%. Но не выше максимального размера пособия, установленного Правительством РФ.

На 2018 год, согласно постановлению №1423 от 24.11. 2017 года, минимальный размер пособия по безработице составляет 850 рублей, максимальный – 4900 рублей. Там, где применяются региональные коэффициенты, например, на Крайнем Севере, пособие увеличивается на соответствующий коэффициент.

Вне зависимости от причин увольнения и других личных факторов, объем выплат будет колебаться в указанных правительством рамках, и насколько бы старый оклад ни был выше установленной верхней границы, претендовать на сумму свыше 4900 рублей сокращенный не сможет.

Читайте также:  Виды пенсий подлежащие перерасчету

Увольнение по сокращению численности или штата работников считается одним из наиболее выгодных условий расторжения трудового договора для работника, и наименее выгодным вариантом для предприятий. Дисбаланс интересов сторон часто ведет к попыткам манипуляций со стороны администрации.

Например, принуждению персонала к увольнению по собственному желанию для того, чтобы не нести последующие социальные обязательства при сокращении. При этом судебная практика показывает, что даже формальные нарушения работодателем процедуры сокращения может повлечь рост расходов на суды, восстановление неправомерно уволенных и штрафы. Защитить интересы работодателя и права работника поможет только адекватное и грамотное поведение обеих сторон в рамках действующего законодательства.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

8 (800) 350-29-87 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Источник статьи: http://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/osnovaniya/po-sokrashheniyu/birzha-truda.html

Порядок увольнения по сокращению штата и выплаты компенсации

Сокращение штата – явление неприятное для всех сторон. Тем важнее детальное соблюдение законов Российской Федерации, чтобы потери от такого сокращения были минимальными.

В данной статье будут рассмотрены все параметры процедуры, включая последовательность действий и возможные компенсации, чтобы работодатели знали о необходимых действиях, а работники смогли полностью защитить свои права.

Сокращение штата – что это такое?

Сокращение численности или штата работников – это предусмотренный законом способ прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ). Причины такого сокращения не указываются, а значит могут быть любыми, однако сама процедура четко регламентирована и ее нарушение может привести к серьезным санкциям для владельцев предприятия.

Очевидно, что в самой формулировке, а в трудовом законодательстве используется именно эта терминология — Сокращение численности или штата работников, заложена разница между терминами «численность» и «штат». Является ли это важным параметром?

Сокращение численности и штата – есть ли разница?

Не существует прямых указаний в ТК на разницу этих терминов. Однако из буквы и духа закона можно вывести различия:

  • Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках однотипной штатной единицы, при том, что общее число таких единиц остается больше 0. Например, на предприятии работало 10 уборщиц, а после сокращения численности их станет 5.
  • Сокращение штата – полное обнуление штата по какой-либо должности. К примеру, было 10 уборщиц, но после сокращения уборщиц на предприятии не будет вообще.

В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробно мы будем говорить ниже.

Все, сказанное далее, в равной степени относится к любым типам организации предприятий – ИП, ООО, АО и т.д.

В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ

Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.

Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.

В основном причины для сокращения таковы:

  • банкротство;
  • кризисные явления;
  • переезд;
  • оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
  • реорганизация;
  • ликвидация.

В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.

Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.

Когда и кого нельзя сократить?

Здесь же нужно остановиться и на обратной стороне вопроса — кого нельзя уволить по сокращению. Сразу скажем, что ситуация не относится к случаям ликвидации предприятия, а также некоторым вариантам реорганизации (при которых действия аналогичны ликвидации).

В соответствии со ст.261 ТК РФ, нельзя сократить:

  • Женщину: беременную, работающую по бессрочному или срочному контракту (который при его истечении во время беременности обязан быть продлен по заявлению работницы), за исключением случаев срочного договора на замену, который оказался выполненным и других предложений у работодателя нет.
  • Мать-одиночку либо отца, воспитывающего детей без матери: при наличии хотя бы одного малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида до 18 лет.
  • Родителя или опекуна: воспитывающего ребенка до 3 лет при наличии в семье минимум 3 малолетних детей (до 14 лет) и отсутствии работы у второго родителя / опекуна.

Здесь и далее надо понимать, что речь идет о нормах Федерального законодательства, однако могут существовать акты другого уровня, в том числе коллективные договора, соглашения с профсоюзами и т.п., которые, не противореча законам РФ, вводят дополнительные условия, защиту работников и др.

Сроки увольнения при сокращении

В соответствии с нормами ст.180 ТК РФ, работник, подпадающий под сокращение, обязан быть уведомлен об этом не менее чем за 2 месяца до факта увольнения. Из этого вытекает, что двухмесячный срок считается именно с даты уведомления работника (персонально и под роспись), а не с даты выхода приказа.

При этом та же статья ТК позволяет провести увольнение ранее, если это было согласовано сторонами в письменном виде, а работник получил дополнительную компенсацию в виде средней оплаты труда (заработка), рассчитанную за период разницы дней между обозначенными двумя месяцами и фактическим сроком увольнения.

Кроме этого, статья 81 ТК РФ прямо запрещает сокращение (кроме случаев ликвидации) лиц, находящихся на больничном (временная нетрудоспособность) или во время отпуска. Ни тип отпуска, ни срок больничного листа законодательно не установлены.

Есть еще ряд исключений:

  • При заключении трудового договора на срок до 2 месяцев, увольнение возможно с предупреждением не менее чем за 3 календарных дня – ст.292 ТК РФ.
  • При сезонном трудоустройстве достаточно 7 календарных дней – ст.296 ТК РФ.
Читайте также:  Анкета для получения пенсии

Все оповещения проводятся в письменном виде с подписью заинтересованных сторон.

Пошаговая инструкция увольнения по инициативе работодателя

Исходя из всего сказанного выше, составим последовательность шагов, которые должен предпринять работодатель для законного проведения сокращения численности / штата сотрудников. Именно соблюдение этих правил позволит соблюсти права работников, а их нарушение, соответственно, даст возможность оспорить увольнение.

Шаг 1. Оформление приказа

После принятия ответственными лицами предприятия решения о сокращении, об этом должен быть издан приказ. Точная форма документа не установлена, но он должен содержать:

  • Дату увольнения.
  • Перечень сокращаемых должностей.
  • Сведения об ответственных лицах.

Кроме этого, здесь же или отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание.

Шаг 2. Учет преимущественного права на оставление на работе

Приказ, о котором шла речь на предыдущем шаге, это инициация процесса сокращения. Для увольнения сотрудников потребуется отдельный приказ на каждого из них. Это будут последующие этапы, но сначала необходимо определиться с тем, кого именно уволить.

Напомним, что выше мы уже упоминали тех, кто не подлежит сокращению. Так же не стоит выбор при сокращении штата, т.е. полном исключении из штатного расписания какой-либо должности – в этом случае увольняются все сотрудники этой должности. Не относится данный выбор и к вариантам ликвидации.

Для остальных случаев ст.179 ТК РФ устанавливает преимущество для сохранения работы для лиц, чья квалификация и производительность выше. Если же эти параметры равны, приоритеты определяются следующим образом (в первую очередь сохранить работу должны):

  • Инвалиды ВОВ и других боевых действия по защите Отечества.
  • Семейные люди, если у них есть как минимум двое иждивенцев на полном содержании или при условии, что такая помощь для них является основным источников существования.
  • Лица, являющиеся единственными зарабатывающими в своих семьях.
  • Сотрудники, которые в рамках работы на данное предприятие, получили профзаболевания или увечья.
  • Работники, направленные предприятиям на повышение квалификации (без отрыва от работы).

Исходя из этого, работодатель может определять сокращаемых лиц «методом от обратного»:

  1. Определить нужен ли выбор работников или сокращение произойдет полностью по указанной должности.
  2. При наличии выбора, исключить из перечня сокращаемых лиц тех, чья квалификация и производительность выше.
  3. Из оставшихся, при необходимости, исключить вышеперечисленных лиц, имеющих преимущества при равной квалификации / производительности.
  4. Сверить оставшийся список с положениями коллективного договора и исключить указанных в нем сотрудников (если такие условия существуют).

Из оставшегося перечня работодатель выбирает необходимых для сокращения работников по своему усмотрению.

Шаг 3. Уведомление работника о сокращении

Статья 180 ТК РФ однозначно требует письменного уведомления работника, подлежащего сокращению, под его подпись. Напомним, что произойти это должно не ранее чем за два месяца, с учетом вышеуказанных исключений.

В документе точно указываются:

  • Ф.И.О. работника.
  • Дата увольнения.
  • Согласие (подпись) сотрудника.

Проводить такое оповещение работодателю лучше при свидетелях (минимум двух), т.к. в случае отказа от подписи сокращаемого, этот факт необходимо заактировать и подписать, в том числе и этими свидетелями.

Шаг 4. Предложение вакантной должности

Статья 180 ТК РФ так же требует, чтобы сокращаемому работнику, в рамках его компетенции и квалификации, было предложено занять вакантные должности на предприятии (при их наличии). Предлагать работу предприятие обязано на постоянной основе (по факту появления вакансий) вплоть до последнего дня работы сотрудника.

Оповещение так же происходит письменно. Сделать это можно одновременно (в одном документе) с уведомлением о сокращении или отдельным документом. Предлагаются все вакансии, вне зависимости от оплаты труда и других параметров, которые сотрудник мог бы занять по состоянию здоровья, в том числе нижестоящие и менее оплачиваемые. Предложения должны иметь отношение к той же местности, но, если это подразумевается коллективным договором, могут иметь и другое географическое расположение.

Согласие занять вакансию работник должен выказать письменно. При этом право на компенсацию за сокращение теряется.

Шаг 5. Предупреждение службы занятости и профсоюзов

При наличии на предприятии профсоюзной организации, она должна быть предупреждена о грядущем сокращении за два месяца (ст.82 ТК РФ). Аналогичную обязанность работодатель имеет перед Службой занятости, но на основании ч.2 ст.25 Закона РФ №1032-1 от 19.01.1991.

При этом в обоих случаях, если подразумевается массовое сокращение персонала, срок оповещения увеличивается до 3 месяцев. Однако оповещение индивидуальным предпринимателем Службы занятости (той же статьей Закона №1032-1) допускается за две недели.

Все уведомления имеют письменный формат. В профсоюз работодатель сообщает наименование сокращаемых должностей, а также Ф.И.О. каждого, подлежащего увольнению.

В Службу занятости, в качестве приложений, предоставляются:

  • копия приказа о сокращении (см. Шаг 1);
  • проект приказа на увольнение (см. Шаг 6);
  • проект нового штатного расписания (если оно не установлено первым приказом).

Шаг 6. Издание приказа

Теоретически приказ на увольнение каждого сотрудника можно заготовить заранее, но на практике ситуация нередко меняется, поэтому подписывать его лучше за сутки до дня увольнения или непосредственно в этот день.

Существует рекомендованная форма Т-8 или Т-8а такого приказа. При этом точно следовать ей необязательно, однако вся информация, содержащаяся в примере, должна быть в документе. Сотрудник знакомится с приказом под подпись.

Образец приказа об увольнении:

Шаг 7. Справка о з/п за 2 последних года

Закон требует при увольнении выдать сотруднику справку о доходах, получаемых на предприятии в течение 2 последних лет. Это специальная форма, утвержденная Приказом Министерства Труда России № 182Н.

Бланк справки можно посмотреть здесь:

Одновременно выдается справка об отчислениях, сделанных за работника в Пенсионный фонд РФ.

Шаг 8. Внесение записи в личную карточку

Факт сокращения (увольнения) обязан быть зафиксирован в личной карточке сотрудника (Форма Т-2). В основаниях для увольнения указывается: «Сокращение численности / штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» .

Указывается дата увольнения, номер и дата прекращения действия трудового контракта. В конечном итоге информация фиксируется подписями уполномоченного сотрудника отдела кадров / руководителем и самим уволенным.

Шаг 9. Оформление записки-расчета о прекращении действия договора

Это документ установленного образца – Форма Т-61. Оформляется в последний день работы сотрудника, содержит с одной стороны бланка информацию от отдела кадров – сведения о работнике, причины увольнения и другие необходимые параметры.

Обратная сторона заполняется бухгалтерией, содержит сведения о положенных увольняемому выплат. Подписывается документ ответственными работниками указанных отделов, ознакомление под подпись сокращаемого сотрудника не требуется.

Шаг 10. Расчет с работником

Положенные при сокращении выплаты предоставляются уволенному в последний день работы (ст.84.1 ТК РФ). Если данный день не является рабочим для сотрудника, то не позднее, чем на следующий день после предъявления им требований об уплате (ст.140 ТК РФ).

В расчет должны войти:

  1. Средства за фактически отработанное время.
  2. Выходное пособие в размере среднемесячной оплаты труда (ст.178 ТК РФ).
  3. Компенсация за неиспользованный отпуск (ст.127 ТК РФ).
Читайте также:  Взыскание с пенсии военнослужащего

Напомним, что при предупреждении менее чем за 2 месяца, при взаимной договоренности о таком шаге, компенсируется и разница дней.

Однако это далеко не все выплаты, на которые может рассчитывать уволенный по сокращению. Если новое трудоустройство займет длительное время, уволенный сотрудник имеет право на получение средней зарплаты на два, а в некоторых случаях за три и более месяцев. Этот вопрос мы подробно разберем далее.

Шаг 11. Запись в трудовой книжке

Об увольнении делается запись в трудовой. В России внедряется инструмент электронной трудовой, однако пока большее распространение все еще имеет традиционный бумажный формат. На его оформлении и сделаем акцент.

Запись в трудовой книжке должна быть составлена в четко определенных законом терминах, и содержать сведения (ст.84.1 ТК РФ):

  • Порядковый номер (сквозная нумерация в соответствии с предыдущими записями).
  • Дата увольнения.
  • Причины для увольнения (например, «Трудовой договор расторгнут на основании п.2 ч.1 статьи 81 Трудового кодекса РФ»).
  • Основания для прекращения трудовых отношений – например, приказ об увольнении.

Запись заверяется подписью ответственного сотрудника, печатью предприятия и подписью уволенного работника (п.35 правительственного Постановления №225 «О трудовых книжках»). Выдается на руки работнику в день увольнения.

Шаг 12. Выдача документов работнику

Все вышеперечисленные документы и средства выдаются сотруднику в последний день работы. Однако ст.84.1 ТК РФ дает право работнику запросить (в письменном виде) копии других документов, связанных с его работой. Например:

  • Приказ о зачислении.
  • Справку 2-НДФЛ.
  • Распоряжения / приказы о переводах, поощрениях и т.п.
  • Справка о доходах за три последних месяца (необходима для получения статуса безработного).

Все дополнительные документы так же должны быть предоставлены в последний день работы.

Пандемия внесла определенные коррективы во многие отрасли, но в плане сокращения штатов, особенно в случаях ликвидации предприятия, изменения не столь глобальны. Вопросы увольнения во времена коронавируса мы уже подробно рассматривали. Ознакомиться с материалов можно по этой ссылке.

Права работника при увольнении по сокращению штатов

Кроме перечисленных выше возможностей, работник, попавший под сокращение, имеет возможность на получение дополнительных средств. Это достаточно сложный процесс, который нужно разобрать во всех деталях.

Какие выплаты (компенсации) положены?

Кроме выплат, положенных на день увольнения (см. выше), работник, сокращенный официально и не сумевший трудоустроиться в продолжении следующих месяцев, может рассчитывать на дополнительное содержание от бывшего работодателя.

На основании норм ст.178 ТК РФ надо понимать:

  1. Компенсацией за первый месяц после увольнения считается средний месячный заработок, уже выплаченный работнику в последний день работы.
  2. Если поиск новой работы занял более двух месяцев, то за второй месяц можно потребовать с бывшего работодателя еще один средний месячный заработок (или его часть, пропорциональный времени до трудоустройства).
  3. Если в течение 14 дней с момента увольнения работник зарегистрировался в Службе занятости, которая не сумела предложить такому лицу вакансию и в течение третьего месяца после увольнения, то по специальному решению Службы, бывший сотрудник может потребовать компенсацию и за третий месяц (или его часть до факта трудоустройства).

Важно понимать, что автоматически данные выплаты за второй и третий месяц не начисляются. За ними бывший работник должен обратиться к бывшему работодателю.

Порядок выплат за второй и третий месяцы

Порядок регулируется той же ст.178 ТК РФ, а также некоторыми нормами старого, но еще действующего Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам №113/6-64 от 02.03.1988 года.

  1. Компенсация за первый месяц поиска работы выплачивается автоматически при увольнении. Данного вопроса более не касаемся.
  2. Чтобы получить деньги за второй месяц, необходимо обратиться к бывшему работодателю с письменным заявлением не позднее 15 дня третьего месяца. Работодатель вправе потребовать предъявления трудовой книжки в качестве подтверждения отсутствия нового трудоустройства.
  3. Для получения компенсации за третий месяц по решению Службы занятости, обратиться с письменным заявлением к бывшему работодателю необходимо не позднее 15-го дня четвертого месяца. Надо будут подтвердить соответствующее решение Службы занятости.

После подачи заявлений (в обои случаях) выплаты должны быть осуществлены не позднее чем через 15 дней от даты регистрации заявления.

При этом, по согласованию сторон, бывший работодатель вправе сразу (при первом запросе) выплатить компенсацию в размере двух месяцев. В этом случае на другие выплаты сотрудник рассчитывать не может.

Особые условия для северян

У лиц, работавший в условиях Крайнего Севера или территорий, приравненных к ним по закону, имеются свои права при сокращении. Обозначены они в ст.318 ТК РФ, и сводятся к следующему:

  • Компенсация за 1 и 2 месяцы происходят на общих основаниях.
  • За третий – в случае отсутствия работы, но (в отличие от обычных условий) без решения Службы занятости.
  • При обращении в Службу занятости в течение 14 дней после увольнения, и отсутствия возможности трудоустройства, по решению Службы сокращенным северянам может быть назначена выплата и за 4, 5 и даже 6-ой месяц.

Техника получения компенсаций та же – письменное обращение к работодателю до 15 дня месяца, следующего за оплачиваемым.

Расчет выходного пособия при увольнении

Сколько всего получит человек при увольнении по сокращению? Рассмотрим простой пример (не Крайнего Севера). Возьмем вводные:

  • Заработанная плата – 30 000 рублей месяц.
  • Число рабочих дней в расчетных месяцах – 22.
  • Число рабочих дней в год – 247.
  • Не истраченный отпуск – 30 дней.
  • Отработано в месяце перед увольнением – 20 дней.
Расчетная статья Формула расчета Сумма, рублей
За отработанное время 30000 / 22 х 20 27273
Неистраченный отпуск (30000 х 12) / 12 / 22 х 30 40909
Компенсация за 1 месяц (30000 х 12) / 247 х 22 32064
Компенсация за 2 месяц (30000 х 2) – 32064 27936
Компенсация за 3 месяц 30000 30000
ИТОГО: 158182

Это очень упрощенный пример. Фактически будет взяты в расчет действительные рабочие дни в каждом из месяцев. Причем, если увольнение произошло в середине месяца, то суммы рабочих дней из обоих календарных месяцев учета. Однако примерную картину дает и подобный расчет.

Осталось рассмотреть несколько наиболее часто появляющихся вопросов. Но из-за довольно сложной темы, и число вопросов в этот раз более внушительное.

Сложная тема — сокращение штата. Сложная и буквально насыщенная мелкими нюансами, имеющими важное значение. Если вы считаете, что ваши права каким-то образом нарушаются, лучше обратиться к юристу по трудовому праву, чтобы вместе решить проблему.

Вы можете бесплатно задать свой вопрос нашим адвокатам, отправив сообщение через специальную форму. Сторонники более традиционного общения могут позвонить по указанному на сайте телефону.

Консультации по тел: 8(800)350-23-68. Звонок бесплатный на территории РФ.

Источник статьи: http://urist-consult.com/uvolnenie-po-sokrashheniyu.html