Меню

Целью выплаты выходного пособия является вознаграждение

Выходное пособие: это компенсация, социальная льгота или гарантийная выплата?

Мировая практика правового регулирования трудовых отношений сформировала современный рынок труда, в том числе и в России. Применение такого опыта положительно отражается на развитии социально ориентированной рыночной экономики в целом, и в частности, когда дело касается определенной категории граждан нашей страны.

Выходное пособие как понятие

Выходное пособие – что это?

В первую очередь, выходное пособие это подвид социального обеспечения и применяется в целях оказания материальной помощи уволенному работнику который был вправе рассчитывать на свой трудовой доход, поскольку относился к своим должностным обязанностям добросовестно.

Казалось бы, требуемого конкретного определения, в силу его специфики и частоте применения в трудовом законодательстве не имеется. Присутствует лишь регламентация основания и объем таких выплат (ст. 178 Трудового Кодекса РФ).

В одном случае, практика применения этого правового механизма указывает на материальную выплату в качестве льготы, предусмотренной работодателем в условиях коллективного трудового договора. В другом варианте, выходное пособие – это денежная сумма, имеющая единовременный характер и выплачиваемая сотруднику в частном порядке, по факту увольнения не по его вине.

Соответственно, выходное пособие – это сохранение за работником среднего размера дохода, причитающегося ему за выполнение определенной трудовой роли, в связи с увольнением, по причинам – от него независящим, и на определенный срок.

Основания к выплате

Временной фактор, когда мы говорим, что выходное пособие – это денежная компенсация (нельзя путать с компенсационными выплатами, это другое самостоятельное явление) выдаваемая, не за прошлый период профессиональной деятельности на основании трудового договора, а в будущем, уже вне договорных отношений с работодателем.

Основаниями к выплате могут стать:

  • Сокращение штата организации;
  • Состояние здоровья работника, отсюда невозможность соответствовать занимаемой должности;
  • Реорганизация предприятия;
  • Ликвидация компании;
  • Реорганизация предприятия предполагает назначение правопреемника, а когда происходит ликвидация компании, то здесь, сохранять за работником и держать на контроле выплаты по выходному пособию призван общероссийский профессиональный союз.

Характерные особенности

Выходное пособие: характерные особенности

Законодатель предусмотрел особые обстоятельства, связанные с гарантией для работников выбранных в профсоюзный орган, и самих профсоюзных служащих, при вынужденном увольнении. Для данной категории служащих должны быть предложены альтернативные варианты.

Обращая внимание на согласие самого сотрудника, предоставляется возможность перейти на другую – равноценную должность, в той же организации. При отсутствии таковой, за работником сохраняется средний доход на время поиска нового рабочего места, максимум на шесть месяцев.

Когда служащему приходится пройти профессиональное обучение или переквалифицироваться, ввиду специфических, возникших на новом месте обязанностей, то при таких обстоятельствах выходное пособие – это возможность получать средний месячный заработок в течение одного года (статья 375 Трудового Кодекса РФ).

Основное отличие между выплатами такого пособия и социального обеспечения находится в источнике существования. В первом случае финансирование происходит из средств работодателя, во втором же используют бюджетные накопления.

Размер выходного пособия

У подобных выплат не существует зависимости от срока дальнейшего трудоустройства работника, они выдаются в полном размере даже в том случае, если вынужденно уволенный сотрудник уже на следующий день приступит к выполнению своих трудовых обязанностей на новом месте работы.

Доход, полученный за добросовестное выполнение трудовой функции, количество и качество работы, никак не могут повлиять на размер подлежащего к выплате выходного пособия.

Когда расторгаются трудовые отношения с генеральным директором компании, главным бухгалтером, либо заместителями главы компании, то на основании статьи 181 Трудового Кодекса РФ, размер выходного пособия составит сумму – минимально равную трем средним месячным заработкам сотрудника, занимавшего такую должность.

Для своевременной выплаты денежной суммы в полном объеме, у рядового сотрудника существует обязанность, в течение двух недель, со дня ознакомления с приказом об увольнении, обратиться на биржу труда для поиска другого места работы.

Когда требуется сделать расчет выходного пособия, то работодатель должен руководствоваться положениями трудового законодательства.

Необходимо рассмотреть главные моменты, которые следует учесть.

Если причиной увольнения послужило сокращение штата, то в этом случае, за первый месяц выплата будет равна среднему доходу за выполнение своих профессиональных обязанностей. Кроме того, за сотрудником сохранится среднемесячный заработок, в период не более двух месяцев со дня увольнения.

В Постановлении Правительства РФ N 922 от 24 декабря 2007 года, регламентирован порядок начисления сотруднику заработной платы, как происходит зачет реально отработанного времени за расчетный трудовой период, включая компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск, учет премирования работника, и как сделать расчет среднего заработка.

Выходное пособие как правовой механизм

Выходное пособие – помощь уволенным

Таким образом, выходное пособие это правовой инструмент, включающий в себя элементы социального обеспечения, призванного финансово помочь служащему и трудового права, но при этом является обособленным правовым явлением.

Субъективный состав или вид трудового договора не способны умалить право служащего на выходное пособие, либо каким-то образом их ограничить.

Читайте также:  Пенсия что такое нсу для инвалидов

Трудовое соглашение может содержать пункт, где размер таких выплат будет выше принятого. Кроме того, если бывший сотрудник в срок выполнил обязательство и встал на биржу труда, где ему не удалось подыскать подходящий вариант, то и за третий месяц он получит выходное пособие.

Совершенно правильным решением, в вопросе о расширении причин, предоставляющих основание для выплаты выходного пособия, будет сделать более тесную зависимость, между трудовым стажем в конкретной одной компании и размером такого пособия. Очевидность данного решения состоит в том, что подобная мера позволит укрепить и стабилизировать трудовые отношения в коллективе.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник статьи: http://pravodeneg.net/trudovoe/dogovor/vyhodnoe-posobie-eto-kompensatsiya-sotsialnaya-lgota-ili-garantijnaya-vyplata.html

О порядке расчета выходного пособия при увольнении

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit

В конце года планируется увольнение части сотрудников в соответствии с п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере 2-х недельного среднего заработка.

Обычный порядок расчета предполагает такую формулу

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка

Количество рабочих дней (часов) в течение двух недель после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения)

Средний дневной (часовой) заработок

Часть сотрудников будет увольняться в конце декабря, и для них количество рабочих дней в течение 2-х недель после даты увольнения из-за январских праздников будет меньше, чем у остальных сотрудников, увольняющихся, например, в ноябре или начале декабря.

Вопрос : есть ли какое-то законное основание рассчитать для таких сотрудников выходное пособие также за 10 рабочих дней вне зависимости от того, что часть из них придётся не на рабочий, а на выходной день?

Согласно статье 74 ТК РФв случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора [1] является основанием прекращения трудового договора.

Частью третьей статьи 178 ТК РФ установлено, что выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Таким образом, трудовой договор с сотрудником может быть расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В таком случае, Организация-работодатель обязана осуществить выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Так, в общем случае, средний дневной заработок для оплаты отпусков и оплаты времени нахождения в командировке исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время действует Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922.

Согласно пункту 4 Постановления № 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Читайте также:  Кто будет получать выплату дети войны

При этом согласно подпункту «а» пункта 5 Постановления № 914 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

При определении среднего заработка, в целях исчисления выходного пособия, используется средний дневной заработок.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения № 922).

В свою очередь, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (пункт 9 Постановления № 922).

Учитывая вышеизложенное, расчет среднего заработка будет выглядеть следующим образом:

Средний дневной заработок

Сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде

Количество фактически отработанных дней в расчетном периоде

Количество рабочихдней, подлежащих оплате

Вместе с этим, выплата выходного пособия представляет собой компенсацию утраченного заработка.

В соответствии с частью четвертой статьи 112 ТК РФ наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

В связи с изложенным, обращаем Ваше внимание на Постановление Конституционного Суда РФ от 13.11.19 № 34-П [2] (далее – Постановление КС РФ № 34-П), в котором была рассмотрена конституционность положений абзаца четвертого пункта 9 Постановления № 922 при расчете среднего заработка в целях выплаты выходного пособия при сокращении численности штата.

Учитывая, что выплата выходных пособий при сокращении регулируется также статьей 178 ТК РФ и направлена на компенсацию утраченного заработка работникам, увольнение которых не является их прямым волеизъявлением, считаем, что изложенные в данном постановлении выводы актуальны и для рассматриваемой нами ситуации.

Так, ПостановленииКС РФ № 34-П изложено следующее:

«Часть первая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Из буквального смысла данной нормы следует, что каждому работнику, увольняемому по названным в ней основаниям, наряду с оплатой труда (расчетом при увольнении) гарантируется получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

По своей правовой природе выходное пособие , как и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, является гарантийной выплатой, предоставление которой связано с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя, принимающего кадровые решения в рамках определения стратегии экономической деятельности, либо в случае ликвидации организации. Закрепление этой гарантии на законодательном уровне обусловлено стремлением государства смягчить неблагоприятные последствия увольнения в связи с обстоятельствами, препятствующими сохранению трудовых отношений и не зависящими от волеизъявления работника либо его виновного поведения. Ее целевым назначением является обеспечение уволенному работнику на период трудоустройства материальной поддержки, сопоставимой с тем заработком, который он получал в период трудовой деятельности.

В отличие от заработной платы, которая зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации) и выплачивается состоящему в трудовых отношениях работнику за отработанный период, размер выходного пособия определяется исключительно на основе исчисленного в установленном порядке среднего месячного заработка, не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего) и выплачивается работнику приувольнении. Размер данной выплаты зависит от ранее полученных работником в качестве оплаты его труда денежных сумм; она призвана обеспечить уволенному лицу средства к существованию в размере не меньшем, чем средний месячный заработок, исчисленный исходя из его заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению.

Соответственно, размер выходного пособияне может зависеть от каких бы то ни было обстоятельств, имевших место после увольнения работника

при определении размера выходного пособия на основании Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы необходимо учитывать предписания части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом способ подсчета среднего месячного заработка в силу своего технического, вспомогательного характера должен не только согласовываться с требованиями нормы закона, но и обеспечивать ее реализацию в строгом соответствии с целью установленной этой нормой выплаты, которая по своей правовой природе является одной из гарантий реализации конституционного права на труд.

Читайте также:  С какого года не повышают пенсию работающим пенсионерам

Вместе с тем в правоприменительной практике указанные нормативные положения расцениваются как предписывающие использовать средний дневной заработок для всех случаев исчисления среднего заработка, а для определения размера выходного пособия работникам, уволенным по основаниям, предусмотренным пунктами 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, принимается во внимание месячный период после даты увольнения работника, исходя из количества рабочих дней в котором и осуществляется расчет [3] .

На основании такого толкования в деле заявительницы размер выходного пособия, который по буквальному смыслу части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации должен составлять средний месячный заработок работника (определяемый из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев), исчислен с учетом количества рабочих дней, приходящихся на первый месячный период после увольнения, как если бы осуществлялась оплата трудовой деятельности за этот период. Однако и при исчислении заработной платы, являющейся оплатой отработанного периода, действуют специальные правила: наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад) (часть четвертая статьи 112 данного Кодекса); работникам, для которых установлена система оплаты труда, не предполагающая установление оклада (должностного оклада), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение (часть третья статьи 112 данного Кодекса).

Таким образом, работники, подлежащие увольнению по основаниям, предусмотренным пунктами 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, вопреки воле законодателя, предусмотревшего гарантию в связи с увольнением в размере среднего месячного заработка, ставятся в худшее положение по сравнению с работниками, продолжающими трудовую деятельность, заработок которых не может снижаться в зависимости от наличия в оплачиваемом месяце нерабочих праздничных дней.

Кроме того, увольняемые по указанным основаниям работники ставятся в различное положение в зависимости от даты увольнения и наличия в календарном периоде после увольнения нерабочих праздничных дней: размер получаемого ими выходного пособия при сложившемся понимании пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (в том числе его абзаца четвертого) напрямую зависит от количества рабочих дней в периоде после прекращения трудового договора. Такой подход фактически приводит к определению размера выходного пособия на основе случайного фактора (количества рабочих и нерабочих праздничных дней в месяце, непосредственно следующем за увольнением), что недопустимо при осуществлении в социальном правовом государстве правового регулирования в сфере труда».

Выявленный в Постановлении КС РФ № 34-П конституционно-правовой смысл абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы является общеобязательным, что исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике (пункт 2 резулятивной части).

Отметим, что ранее некоторые суды придерживались аналогичной позиции (например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.08.14 по делу №33-7676, А-10, Определение Московского городского суда от 28.09.10 по делу № 33-30375-2010, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.02.15 по делу № 33-1403, Б-10, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.11.14 по делу № 33-10998, Определение Верховного суда Республики Коми от 05.07.12 по делу № 33-2456АП/2012г.).

С учетом вышеизложенного, по нашему мнению, при расчете выходного пособия сотрудникам, увольняемымв связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, Организация вправе руководствоваться Постановлении КС РФ № 34-П.

Следовательно, расчет среднего заработка может быть проведен исходя из количества рабочих и нерабочих праздничных дней, приходящихся на двухнедельный период, подлежащий оплате в связи с увольнением.

В таком случае, размер выходного пособия будет определяться по формуле:

Количество рабочихи нерабочих праздничных дней, подлежащих оплате

Поскольку выявленный конституционно-правовой смысл абзаца четвертого пункта 9 Постановления № 922является общеобязательным, считаем, что внесение каких-либо изменений в трудовые договоры и локальные нормативные акты не требуется.

Кроме того, поскольку такой порядок расчета выходного пособия следует действующего законодательства, то расходы на его выплату могут быть учтены в целях налогообложения прибыли на основании статьи 255 НК РФ.

Коллегия Налоговых Консультантов, 22 ноября 2019 года

[1] часть четвертая статьи 74 ТК РФ

[2] «По делу о проверке конституционности абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в связи с жалобой гражданки В.С. Кормуш»

[3] (апелляционные определения Московского городского суда от 14 сентября 2016 года № 33-31071/2016 и от 16 декабря 2016 года по делу № 33-48738/2016, Суда Ненецкого автономного округа от 15 мая 2018 года по делу № 33-64/2018 и др.).

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit

Источник статьи: http://www.mosnalogi.ru/consultation/obshchiy-audit/o-poryadke-rascheta-vykhodnogo-posobiya-pri-uvolnenii.html