Меню

Ученический договор сроки выплаты стипендии

Выплачиваем стипендию по ученическому договору

Ученический договор дополняет трудовой

Организация, которая решила обучить работника, заключает с ним ученический договор. В этом договоре, дополняющем трудовой, содержатся условия, на которых сотруднику дается образование. Одним из условий ученического договора является обязанность сотрудника отработать в организации, оплатившей обучение, установленный договором срок.
Если работник вопреки условиям договора уволится раньше, он будет вынужден возместить работодателю понесенные им затраты на обучение. Таким образом, ученический договор является определенного рода страховкой для работодателя, что деньги, потраченные на обучение работника, не пропадут в случае его увольнения (подробнее об этом см., «Заключаем ученический договор с работником (образец 2017)»).

К сведению
Унифицированной формы ученического договора действующее законодательство не устанавливает, поэтому он может быть составлен в произвольной форме в двух экземплярах для каждой из сторон. В договоре нужно указать (ст. 199, 200, 204 ТК РФ):

  • наименования сторон;
  • квалификация, которую приобретет ученик;
  • обязанность организации обучить работника;
  • обязанность работника пройти обучение и проработать у работодателя в течение срока, установленного ученическим договором (время отработки обучения);
  • срок обучения;
  • размер оплаты в период обучения;
  • иные условия.

Аналогичным образом, можно заключить ученический договор не только с работником, но и с лицом, которое только собирается устроиться на работу в организацию. Соискатель, подписавший ученический договор, должен будет после обучения устроиться на работу или возместить работодателю расходы на его обучение (подробнее об этом см., «Заключаем ученический договор с соискателем»).

Выплата стипендии обязательна

Какие бы условия не были предусмотрены ученическим договором, за период обучения должна быть выплачена стипендия (ч. 1 ст. 204 ТК РФ). Размер стипендии законодательно не установлен. Конкретная сумма прописывается в ученическом договоре и зависит от получаемой работником или соискателем профессии, специальности или квалификации (ч. 1 ст. 204 ТК РФ). Главное условие, что бы размер стипендии был меньше МРОТ.

Если в курс обучения по ученическому договору включена «практика» (практические занятия) в организации, то ее нужно оплатить отдельно по установленным на предприятии расценкам. Такие расценки можно прописать в локальном нормативном документе организации или непосредственно включить их в ученический договор (ч. 2 ст. 204 ТК РФ).

Выплачивая стипендию, нужно понимать, что неудовлетворительные результаты промежуточной аттестации не являются основанием для прекращения выплаты стипендии. Объясняется это тем, что выплата стипендии гарантирована Трудовым кодексом, и от результатов промежуточных экзаменов не зависит (ст. 198, 204 ТК РФ).

Вместе с тем, если по итогам обучения станет ясно, что работник не выполнил взятые на себя обязательства и не получил соответствующую специальность или квалификацию, то он должен вернуть работодателю всю полученную им стипендию (ч. 1 ст. 198, ч. 1 ст. 199, ч. 2 ст. 207 ТК РФ).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник статьи: http://blogkadrovika.ru/stipend-po-uchenich-dogov/

Что платить работнику, с которым заключен ученический договор: стипендию или зарплату?

Даже опытные кадровики, бухгалтеры и специалисты по труду и заработной плате порой сталкиваются с неразрешимым вопросом: что платить работнику, с которым заключен ученический договор, — стипендию или зарплату? А может быть, и то и другое? Попробуем разобраться.

В Трудовом кодексе РФ есть немало норм, непонятных в применении. Однако иногда простые, предельно прозрачные нормы трудового законодательства почему-то вызывают вопросы у работодателя. Так, на одном из своих семинаров я рассказываю слушателям про ученический договор. При этом практически каждый раз цитирование императивной нормы Трудового кодекса РФ, согласно которой ученику должна быть выплачена стипендия за время обучения по ученическому договору, вызывает массу вопросов и возмущений и

Читайте также:  Какие получают выплаты при рождении или усыновлении ребенка

опытных кадровиков, и бухгалтеров, и специалистов по труду и заработной плате. Ссылка автора данной статьи на абсолютно прозрачные ст. ст. 199 и 204 Трудового кодекса РФ, из которых однозначно явствует эта обязанность работодателя, все равно не кажется слушателям убедительной (видимо, потому, что стипендию они своим ученикам все-таки не платят). Более того, в качестве одного из аргументов несправедливости данных норм Трудового кодекса РФ слушатели зачастую приводят ссылку на ст. 187, согласно которой работодатель должен сохранить обучающемуся сотруднику средний заработок при направлении на обучение (а его-то они как раз сохраняют!).

Что же, платить и то, и то? — возмущаются представители работодателей. — И средний заработок по ст. 187 Трудового кодекса РФ, и еще стипендию по ст. 204? Выплата стипендии и среднего заработка одновременно явно недопустима! Где-то в Трудовом кодексе РФ должно быть указано, что они не могут выплачиваться одновременно, а даже если это не указано, все равно где-то кроется подвох!“

На самом деле в Трудовом кодексе РФ нигде не написано, что нельзя одновременно выплачивать средний заработок и стипендию работнику.

В данной статье мы попытаемся разобраться, существует ли действительно противоречие между этими нормами Трудового кодекса РФ.

Прежде всего, обратим внимание на следующий момент: заключение ученического договора — право, а не обязанность работодателя. Процитируем дословно соответствующую ст. 198 Трудового кодекса РФ: “работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы“.

Речь идет не о том, что работодатель может обучать работника. Это право (и обязанность) ему предоставлено другими статьями Трудового

кодекса РФ, а именно о том, что работодатель имеет право заключить с работником ученический договор.

То есть исходя из дословного смысла данной статьи — работодатель имеет право обучать работника (лицо, ищущее работу), но заключать с ним ученический договор он не обязан.

Тогда почему же работодатель заключает подобный договор?

Работодатель имеет право заключить ученический договор как со своим работником, так и с лицом, ищущим работу.

Рассмотрим вначале наиболее распространенный вариант: работодатель обучает работника своей организации. Гипотетически работодатель может направить на обучение работника и оплатить его, не заключая с ним ученического договора (например, обучить сотрудника иностранному языку, компьютерной грамотности и так далее), — но в таком случае если работник уволится сразу же после окончания обучения, то деньги, потраченные на его образование и выплаченные третьей организации, вернуть будет достаточно проблематично, так же как и заставить работника отработать определенный срок. Если речь идет об обучении лица, ищущего работу (правда, заключение таких ученических договоров — достаточно большая редкость), — то без ученического договора вообще нет никакой гарантии, что после окончания обучения такой ученик пойдет к вам работать; кроме того (в отличие от первого варианта), возникнут проблемы со списанием расходов обучающей организации в целях исчисления налога на прибыль.

Получается, что основная, глобальная причина, по которой работодатель заключает ученический договор со своим штатным работником, — необходимость иметь гарантию того, что ученик вернет денежные средства, потраченные на его обучение, или отработает необходимый срок.

Читайте также:  Пенсионер мвд выплаты при смерти родственника

Обратимся теперь к анализу ст. 187 Трудового кодекса РФ (она касается обучения, но не расположена в главе, регулирующей вопросы, связанные с ученическим договором). Процитируем ее вначале:

“Статья 187. Гарантии и компенсации работникам,

направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование

При направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки“.

На взгляд автора данной статьи, важным словосочетанием здесь является “направление на обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы“. Возникает вопрос: какое именно обучение является происходящим с отрывом от работы? Определения понятия “обучение с отрывом от работы (производства)“ автору данной статьи в трудовом законодательстве найти не удалось. Однако очевидно, что под таким обучением подразумевается обучение, когда работник не обучается непосредственно на производстве или в свободное от работы время. То есть, если приводить конкретные примеры, это случаи, когда работник едет на сессию колледжа или вуза (получая заочное образование). Если же работник обучается, например, на вечерних курсах компьютерной грамотности, иностранному языку или преподаватель из третьей организации обучает сотрудников прямо на производстве, то такое обучение будет являться обучением без отрыва от работы.

Получается, что в ряде конкретных жизненных ситуаций нормы ст. 187 Трудового кодекса РФ и ст. ст. 199, 204 не конкурируют друг с другом. Если работник обучается без отрыва от производства и работодатель заключил с ним ученический договор (дабы иметь гарантию возврата денег на обучение), то нормы, обязывающие сохранять средний заработок за работником, на данный случай не распространяются и работнику должна быть выплачена только

Теперь рассмотрим второй вариант: работодатель отправил работника обучаться с отрывом от производства и оплачивает ему обучение

В таком случае действительно перед нами возникает некая странная конкуренция норм. Согласно ст. 187 Трудового кодекса РФ мы должны сохранить за работником средний заработок, согласно ст. 204 Трудового кодекса РФ — выплатить стипендию (к среднему заработку). При наличии ученического договора идеально правильными с точки зрения законодательства является выдача обоих выплат или отказ от заключения ученического договора (ведь анализ законодательства позволяет сделать вывод о том, что это право, а не обязанность работодателя, что мы продемонстрировали выше). Однако в случае отсутствия ученического договора работодатель лишается возможности взыскать средства, потраченные на обучение работника, в суде. На практике дают разные советы в таком случае, например не указывать в ученическом договоре размер стипендии и обязанность работодателя ее выплачивать. Но в таком случае это является нарушением трудового законодательства. Кроме того, непонятно, сможет ли работодатель взыскать с работника денежные средства, потраченные на обучение работника, по такой “липовой“ бумажке, в которой отсутствует одно из существенных условий; а также не предъявит ли работник встречное требование о выплате ему стипендии по данному ученическому договору за время обучения.

Другой вариант, который предлагают некоторые юристы, — заключение договора на возмещение затрат на обучение с работником (вместо ученического, ведь по нему не надо платить стипендию, его условия стороны определяют по усмотрению сторон). Обосновывают вариант заключения такого договора юристы возможностью, предоставленной гражданским законодательством сторонам, — заключать любой не противоречащий закону договор. Однако непонятно, как судебная практика сложится относительно возможности взыскания денежных средств по таким договорам, не предусмотренным Трудовым кодексом РФ,

Читайте также:  Если выплаты молодым специалистам воспитателям

да и не названным в Гражданском кодексе РФ.

Таким образом, действительно существует некая несправедливая ситуация, противоречие между ст. ст. 187, 204 Трудового кодекса РФ.

Завершая статью, хочется обратить внимание на то, что это не единственное противоречие, касающееся обучения работника.

Так, например, согласно ст. 198 Трудового кодекса РФ ученический договор может заключить с учеником только работодатель-организация. Что же делать работодателю — индивидуальному предпринимателю (например, владельцу сети магазинов, отправившему на обучение своих работников) — непонятно. Получается, что работодатель — юридическое лицо, владелец тех же самых магазинов, находится в более защищенном положении (хотя фактически и тот и другой оплачивает одинаково обучение сторонней организации). Или требование об указании квалификации в ученическом договоре с работником (чего сделать зачастую нельзя — например, если ученика обучали краткосрочно и обучение не сопровождалось последующей аттестацией ученика). Таким образом, нормы Трудового кодекса РФ об обучении и ученическом договоре нуждаются в корректировке и устранении противоречий.

Юрист, Генеральный директор компании Nika, risk plan

Источник статьи: http://vkaznu.ru/index.php?showtopic=54

Установлены ли ТК РФ сроки выплаты стипендии по ученическому договору?

Есть ли установленные ТК РФ сроки выплаты стипендии по ученическому договору? Знаю, что прописано два варианта выплаты стипендии: 1. Раз в месяц. 2. 2 раза в месяца — устанавливается работодателем.

Если же работодатель прописал в договоре, что первая часть стипендии (за первые 2 неделе) выплачивается через 45 дней с начала обучения, не нарушает ли он закон?

Ответы юристов ( 2 )

Стипендия является по сути вознаграждением не за труд, а за обучение.

Трудовым кодексом РФ не регламентированы сроки и регулярность выплаты стипендии по ученическому договору.

Как указано в Постановлении Президиума ВАС РФ от 03.12.2013 N 10905/13 по делу N А71-9175/2012 «Статьей 204 Трудового кодекса (в ранее действовавшей редакции) определено, что ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Выплаты социального характера, не являющиеся стимулирующими, не зависящие от квалификации работника, сложности, качества, конкретных условий выполнения самой работы, не являются оплатой труда работников».

Согласно ст. 204 ТК ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

На учеников распространяется трудовое законодательство

Условия ученического договора, противоречащие настоящему Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются (ст. 205, 206 ТК).

В соответствии со ст. 136 (порядок выплаты ЗП) заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В части периодичности (1 или 2 раза в месяц) действительно, в практике есть оба варианта.

В части же предельного срока (15 дней с периода начисления) — полагаю, имеется противоречие с приведёнными нормами.

Источник статьи: http://pravoved.ru/question/2067169/