Меню

Учет расчетов выплат за неотработанное время

Оплата недоработки рабочего времени

Какой бы ни была форма оплаты труда, всегда может случиться так, что сотрудник не выполнил предусмотренную норму по часам труда. Такая ситуация выявляется при подведении итогов по результатам учетного периода. Ответственность за недоработку может лежать как на работодателе, так и на самом сотруднике.

Как отразится недостаток отработанных часов на вознаграждении за труд? Как происходит начисление денег за недоработку при сменном графике или при суммированном учете? Рассмотрим данные нюансы.

Всегда ли отрицательная разность между нормой рабочего времени и рабочими часами по графику является «недоработкой» с оплатой в соответствии со ст. 155 ТК РФ?

Трудовой кодекс и недоработка

Законодательно понятие «недоработка» не определено. В ТК РФ нет конкретных норм, посвященных выявлению и оплате недоработанного времени.

По факту можно дать следующее определение недоработке: это зафиксированное за определенный срок количество часов, недостающее до определенной законом нормы отработки конкретным работником.

Трудовой кодекс РФ предусматривает различные нюансы, связанные с недоработками, в следующих статьях:

  • ст. 91 – определение рабочего времени и его нормативной продолжительности;
  • ст. 93 – об установлении сотруднику режима неполного рабочего дня;
  • ст. 102 – об обязанности работодателя обеспечить сотрудника нормативным количеством рабочих часов;
  • ст. 104 – об уменьшении нормы для работников режима неполного рабочего дня (смены, недели);
  • ст. 155, 157 – о простое и его оплате;
  • ст. 156 – о невыполнении норм из-за брака продукции.

Вопрос: В учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по причине неправильно составленного графика работы. Как нужно оплатить фактически отработанное время?
Посмотреть ответ

Меньшая оплата за меньшую занятость

Общее правило и логика оплаты недоработок свидетельствуют о том, что сотрудник, проработавший меньшее количество часов, чем предписывает норма, должен получить меньшее вознаграждение, нежели его более занятый коллега, отработавший свою норму.

Но встречаются исключения, когда недоработка необязательно ведет за собой уменьшение суммы денег, выдаваемых сотруднику на руки. Работодатель может предусмотреть их в учетной политике организации и зафиксировать во внутренних нормативных актах. По ряду причин недоработки начальство вправе предложить доплачивать работнику сумму, недостающую до оклада или среднего заработка, прописав это положение в трудовом или коллективном договоре или Положении о заработной плате.

Возможные причины недоработки

Согласно закону, работодатель должен обеспечивать сотрудника работой в пределах установленных норм занятости.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Нормативы рабочего времени могут отличаться для разных категорий сотрудников и разных рабочих режимов. Самым распространенным является вариант занятости 5 дней в неделю с двумя выходными, когда в сумме нужно отработать 40 часов за неделю. Можно выбрать учетным и другой период – декаду, месяц, квартал.

Возможные причины, которые могут нарушить предусмотренное количество часов для работы:

  • поломка оборудования и несвоевременное приведение его в рабочее состояние;
  • освоение новых технологических операций;
  • большой процент бракованной продукции (для сдельной системы оплаты труда);
  • отпуск за свой счет;
  • прогул;
  • авария, катастрофа или другая чрезвычайная ситуация и др.

СПРАВКА! Нахождение в командировке приравнивается к рабочему времени, поэтому норма уменьшается на соответствующее количество часов. А вот официальный больничный и ежегодный отпуск из нормы рабочего времени исключаются (Письмо Министерства труда РФ от 25 декабря 2013 года № 14-2-337).

Все вероятные причины можно разделить на три группы, отчего в большинстве случаев и зависит оплата возникшей недоработки:

  1. Недоработка по вине работника: отгул, прогул, опоздание, невыполнение нормы по причине брака и т.п.
  2. Недоработка по вине работодателя: в основном простой.
  3. Недоработка по причинам, не зависящим от сторон: различные форс-мажорные обстоятельства.

Отдельным пунктом можно рассмотреть уменьшение заработка вследствие неполного рабочего дня или недели. Но это не совсем ситуация недоработки, поскольку здесь имеет место уменьшение нормы рабочих часов, а не ее невыполнение.

В недоработке виноват работодатель

Если сотрудник вынужден временно приостановить работу по экономическим, технологическим или организационным причинам, которые работодатель не смог устранить вовремя, в результате у сотрудника получится недоработка до нормы по факту вынужденного простоя.

Так может случиться, например, в таких случаях:

  • на складе закончилось сырье, а своевременная доставка не организована;
  • сломалось оборудование, которое не починили к началу рабочей смены;
  • задержали выплату заработной платы на срок более 15 дней.

ВАЖНО! Если ситуацию простоя вызывает поломка оборудования или нехватка сырья, обнаруживший этот факт работник должен немедленно сообщить об этом непосредственному руководству для возможного своевременного принятия мер.

Поскольку вины работника в недоработке нет, он должен получить оплату за потраченное время, пусть даже оно и не было рабочим. Соблюдаются некоторые нюансы:

  1. За неотработанное не по своей вине время сотрудник получит не всю причитающуюся за норму сумму, а 2/3 от среднего заработка.
  2. Если простой не был оформлен, но работодатель признает свою вину в недоработке, то сотруднику нужно компенсировать потерю в финансах пропорционально фактически отработанным часам.

Вопрос: Как оплачивается работнику недоработка при сменном графике работы с суммированным учетом рабочего времени, возникшая из-за неправильного составления графика работодателем?
Посмотреть ответ

В невыполнении нормы вина сотрудника

Если норма не выполнена стараниями (или недостаточными стараниями) сотрудника, ситуация с оплатой недоработки будет несколько иной. В большинстве случаев такая недоработка оплате не подлежит: простой по вине сотрудника никак не оплачивается.

ВНИМАНИЕ! Когда недоработка возникла вследствие неопытности работников при освоении новой технологической линии или изменении ассортимента выпускаемой продукции, оплата будет зависеть от воли работодателя, закрепленной в учетной политике фирмы. Рекомендуется на этот период сохранить сотрудникам их средний заработок.

Когда в недоработке никто не виноват

Если причиной недоработки оказались непреодолимые обстоятельства, а не работник или работодатель, закон гарантирует сотрудникам оплату в размере 2/3 от их среднего заработка, исчисляемого обычным порядком.

Оплата недоработки на разных режимах труда

Особенности начисления оплаты при невыполнении нормы рабочих часов зависят также от принятого на предприятии режима оплаты труда.

Сменный график (суммированная оплата труда) и недоработка

Для сотрудников, трудящихся по сменам, устанавливается определенный график. Норма рабочих часов должна быть заложена в этот график, просто расчет ее выполнения будет вестись не обязательно по неделям. Можно выбрать любой удобный учетный период, главное, чтобы общее количество рабочих часов совпадало с нормой. Такой режим учета рабочего времени называется «суммированным».

При такой системе недоработка может возникнуть, если составленный график не «набирает» нужного по норме количества часов.

Как видим, фактически – это недоработка по вине работодателя, ибо обеспечение адекватным графиком – его обязанность. В таком случае оплата должна быть произведена в размере не ниже среднего заработка пропорционально отработанному времени.

Сдельная работа: что с недоработкой

При сдельной оплате труда расчет времени ведется исходя не из времени, а из результатов труда. Принципы оплаты недоработки останутся такими же, изменится понятие нормы. Оно будет выражаться в количестве изготовленной продукции, а не отработанных часах.

Читайте также:  Как мне найти свою пенсию

Если продукция изготовлена в достаточном количестве, но в ненадлежащем качестве, такую недоработку оплачивают исходя из следующих принципов:

  • если сотрудник допустил в работе полный брак, негодная продукция оплачена не будет;
  • частичный брак, вина в котором возложена на работника, будет оплачен по пониженной стоимости (в зависимости от степени пригодности продукции);
  • если в результате вины работодателя сотрудником был допущен брак в работе, то даже не подошедшая продукция должна быть оплачена полностью.

Источник статьи: http://assistentus.ru/oplata-truda/nedorabotka-rabochego-vremeni/

8.5. Организация учета оплаты труда за неотработанное время

Оплата труда за неотработанное время, но подлежащее компенсации, есть дополнительная заработная плата. В нее

• ежегодных и дополнительных отпусков (без денеж­ной компенсации за неиспользованный отпуск);

• дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных действующим за­конодательством) отпусков работникам;

• льготных часов подросткам;

• учебных отпусков, предоставленных работникам, обу­чающимся в образовательных учреждениях;

• на период обучения работников, направленных на про­фессиональную подготовку, повышение квалифика­ции или обучение вторым профессиям;

• труда работников, привлекаемых к выполнению госу­дарственных или общественных обязанностей (учас­тие в избирательной кампании и пр.);

• сохраняемая за работниками на период привлечения их на сельскохозяйственные и другие работы;

• за время вынужденного прогула;

• простоев не по вине работника;

• за неотработанное время работникам, вынужденно ра­ботавшим неполное рабочее время по инициативе ад­министрации, например по причине сокращения объ­ема производства;

• работникам-донорам за дни обследования, сдачи кро­ви и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови, и т.д.

При усыновлении ребенка работнику в обязательном по­рядке предоставляется отпуск продолжительностью до 70 дней со дня рождения ребенка (не считая времени усынов­ления), а при усыновлении двух и более детей — до 110 дней. По желанию работника отпуск может быть предоставлен на срок до достижения ребенком возраста трех лет. При усы­новлении ребенка обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Некоторые категории работников, кроме того, имеют до­полнительные отпуска, обусловленные особенностями их работы (ненормируемый рабочий день, вредные условия труда и пр.). Предоставление их должно быть зафиксирова­но в коллективном договоре администрации с персоналом, поскольку действующим законодательством некоторые из них не предусмотрены.

По законодательству (ст. 117 ТК РФ) право на дополни­тельные отпуска предоставлено лицам, занятым:

• на подземных горных работах и открытых горных ра­ботах в разрезах и карьерах;

• в зонах радиоактивного заражения;

• на других производствах с вредными физическими, биологическими и иными факторами, которые небла­гоприятно воздействуют на здоровье человека.

В соответствии с действующим законодательством до­полнительная заработная плата выплачивается с сохране­нием среднего заработка и места работы (должности).

Среди приведенных выше видов дополнительной зара­ботной платы преобладает оплата ежегодных отпусков. Про­должительность оплачиваемого ежегодного отпуска составля­ет 28 календарных дней. Отпуск предоставляется, если ра­ботник за первый год работы отработал непрерывно 6 мес. Тем не менее не исключается вариант, когда соглашением сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предо­ставлен и до истечения указанного выше срока.

В более ранний срок (до 6 мес.) ежегодный оплачивае­мый отпуск может быть предоставлен:

• женщинам — перед отпуском по беременности и ро­дам или непосредственно после него;

• работникам, не достигшим 18 лет;

• работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

• в других случаях, предусмотренных законодательством.

В последующее время, т.е. в любое время рабочего года,

работодатель вправе предоставить краткосрочный отпуск работнику продолжительностью, как правило, не свыше 14 ка­лендарных дней.

При совпадении праздничных и выходных дней выход­ной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Ежегодно не позднее 5 января кадровая служба органи­заций обязана составить график отпусков (форма № Т-7) на текущий год с последующим доведением его до сотрудни­ков. На основании данного графика отдел кадров составля­ет приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работ­нику (форма № Т-6, Т-ба).

Последний является исходным документом для составле­ния записки-расчета о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-60).

Определенные особенности имеет начисление дополни­тельной заработной платы, в первую очередь оплата отпус­ков рабочим. Предоставление отпусков рабочим в течение года, в разное время и неодинаковая их продолжительность, влекут за собой искусственные колебания в размере себе­стоимости выпускаемой продукции. В целях устранения это­го недостатка в учете принято включать в издержки произ­водства заработную плату за отпуска в плановом проценте от фактически начисленной заработной платы в том или ином отчетном месяце. Имеется в виду, что в себестоимость продукции включаются отпускные независимо от того, пре­доставлены в данном месяце отпуска или нет. Иными сло­вами, в течение года резервируют заработную плату на предстоящие отпуска. Такой подход оправдан в организа­циях с сезонным характером производства, т.е. с неритмич­ным технологическим циклом, и в других случаях.

Годовой фонд заработной платы организации — 38 398 400 руб. Среднесписочная численность работников — 400 чел. Отсюда среднемесячная заработная плата одного ра­ботника — 8000 руб. (38 398 400 руб.: 400 чел.: 12 мес.), а сред­няя стоимость одного дня — 272,11 руб. (3833 руб. : 29,4 дн.), где 29,4 — среднемесячное число календарных дней.

Неиспользованное количество дней отпуска (резерв) — 9600 дн.

Отсюда сумма резерва — 2 612 256 руб. (272,11 руб. х х 9600 дн.).

На указанную сумму резерва отпускных начислены страховые взносы в сумме 679 186,56 руб. (26% х 272,11 руб. х 9600 дн.).

Таким образом, общая сумма предстоящих платежей зара­ботной платы за время очередных отпусков, включая и пред­стоящие отчисления на социальное страхование, составит 3 291 442,56 руб. (2 612 256 + 679 186,56).

Следовательно, ежемесячно в себестоимость продукции бу­дет включаться резерв на предстоящие отпуска рабочих в разме­ре 8,57% к фактически начисленной заработной плате рабочих соответствующего месяца (3 291 442,56 х 100% : 38 398 400). Если в текущем месяце рабочим начислена заработная плата в сумме 1 500 000 руб., то величина резерва будет равна 128 550 руб. (1 500 000 х 8,57%).

В зависимости от характера занятости рабочих на указан­ную сумму в учете следует сделать запись по дебету счетов про­изводственных затрат (20 «Основное производство», 23 «Вспо­могательные производства» и др.) и кредиту счета 96 «Резерв предстоящих расходов». Операции отражаются в журналах- ордерах №10 и 10/1.

Возможен иной вариант формирования резерва, исходя из рассчитанного среднего процента и шестидневной рабочей не­дели:

• среднемесячное число календарных дней — 29,4;

• средняя продолжительность отпуска — 28 календарных дней плюс 3 дополнительных дня согласно коллективному до­говору, всего 31 день (28 + 3);

• размер отчислений в резерв на предстоящие отпуска оп­ределяется исходя из следующего расчета:

1,054 : 12 х 100% = 8,78%.

При уходе работника в отпуск бухгалтерия производит расчет отпускных. Такой расчет осуществляется при нали­чии следующих документов:

• приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику;

• графика отпусков, завизированного руководителем кад­ровой службы, руководителями структурных подраз­делений, согласованного с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утвержденного руководи­телем организации или уполномоченным им органом;

Читайте также:  Совмещенная пенсия для военных

• записки-расчета о предоставлении отпуска работнику.

Методика расчета среднего заработка, являющегося ис­ходной базой для исчисления отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска, предусматривает, что расчет­ным периодом являются 12 календарных месяцев, предше­ствовавших отпуску. Календарным месяцем признается пе­риод с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включи­тельно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предо­ставленных в календарных днях, и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется в случае, если весь расчетный период отработан полностью, путем деления на­численной в расчетном периоде суммы заработной платы на 12 и на 29,4 — среднемесячное число календарных дней.

Когда указанный выше показатель установлен в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также для вы­платы компенсации за неиспользованные отпуска, то он ис­числяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шести­дневной рабочей недели.

В рабочих днях отпуск предоставляется, как правило, временным и сезонным работникам.

Такой же порядок расчета среднего дневного заработка применяется в тех случаях, когда из расчетного периода ис­ключаются время и начисленные суммы по следующим ос­нованиям:

• получение выплат социального характера в виде по­собий по временной нетрудоспособности или по бере­менности и родам;

• предоставление дополнительных оплачиваемых вы­ходных дней по уходу за ребенком-инвалидом;

• нахождение в отпуске работника без сохранения зара­ботной платы;

• невозможность выполнения работником своих обязан­ностей из-за забастовки других членов коллектива;

• другие случаи, предусмотренные действующим зако­нодательством (простои не по вине работника и т.п.).

Возможен вариант, когда в расчетном периоде отработа­ны не полностью один или несколько месяцев. Поэтому для исчисления среднего заработка работника расчетный период подлежит четкому разграничению на полностью отработан­ные месяцы и месяцы, которые отработаны не полностью. В первом случае сумма начисленной в расчетном периоде заработной платы делится на суммарное количество рабо­чих или календарных дней, приходящихся на полностью от­работанные месяцы исходя из условий, определенных для полностью отработанного периода. Во втором случае расчет делается по не полностью отработанным месяцам, принимая во внимание условия, установленные для не полностью от­работанного периода,

Премии и вознаграждения в условиях не полностью от­работанного времени при расчете среднего заработка учи­тываются пропорционально времени, отработанному в рас­четном периоде, кроме премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Исчисление средней заработной платы регулируется ст. 139 ТК РФ. Если конкретная ситуация расчета средней за­работной платы не включена в указанную статью, то следу­ет руководствоваться Положением об особенностях поряд­ка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922. Согласно ему к выплатам, которые являются исход­ной базой для расчета средней заработной платы, относятся:

• заработная плата, начисленная работникам по тариф­ным ставкам (должностным окладам) за отработан­ное время;

• заработная плата, начисленная работникам за выпол­ненную работу по сдельным расценкам;

• заработная плата, исчисленная в процентах от выруч­ки от реализации продукции, выполненных работ, ока­занных услуг, или комиссионное вознаграждение;

• заработная плата, выплаченная в неденежной форме;

• другие начисления заработной платы работникам с учетом характера их работы, в том числе исходя из отраслевой специфики исполнения ими трудовых обязанностей и пр.

При росте МРОТ выплаты, учитываемые в расчетном периоде при исчислении среднего заработка, увеличивают­ся на коэффициент повышения тарифных ставок (окладов). 1хли указанное повышение не было связано с повышением М РОТ, а осуществлялось на основании соответствующего федерального закона, то средний заработок подлежит уве­личению на коэффициенты повышения МРОТ на этом ос­новании.

Если при повышении в организации (филиале, структур­ном подразделении) тарифных ставок, окладов, должностных окладов, денежного вознаграждения изменяется перечень ежемесячных выплат к указанным показателям и (или) их размеры, то средний заработок повышается на коэффициен­ты. Последние рассчитываются путем деления вновь уста­новленных тарифных ставок, окладов, должностных окла­дов, денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные.

Перечень выплат, учитываемых при исчислении средне­го заработка, включает заработную плату за отработанное нремя как в денежной, так и натуральной форме, различные надбавки и доплаты, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и вознаграж­дения, предусмотренные действующими системами оплаты груда и положениями о премировании. Материальная по­мощь с 1 февраля 2002 г. не включается в расчет среднего заработка, так как она не признается заработной платой.

Оплата отпусков и выплата компенсаций за неиспользо­ванные отпуска работникам производится, исходя из усло­вий, предусмотренных ст. 139 ТК РФ в общеустановленном порядке, т.е. путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 мес. и на 29,4 (среднемесячное число календар­ных дней) и умножением полученного результата на коли­чество календарных дней отпуска. В расчет подлежат включе­нию также все премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, начисленные в расчетном периоде.

В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть ежегодного опла­чиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней (пре­доставляемого работнику, занятому на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеющему ненормиро­ванный рабочий день и пр.), по его письменному заявлению может быть заменена денежной компенсацией.

Организация вправе учесть в расходах на оплату труда компенсацию за неиспользованный отпуск в части, превы­шающей 28 календарных дней. В налоговом учете компен­сация за неиспользованный отпуск за прошлые годы не признается. Компенсация за отпуск, не связанная с уволь­нением, облагается страховыми взносами.

При предоставлении отпуска работнику и исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается вре­мя, а также начисленные суммы, когда:

• он получил пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

• работнику выплачивается или сохраняется средний заработок согласно действующему законодательству;

• он воспитывает ребенка-инвалида, в связи с чем ему предоставлялись дополнительные оплачиваемые вы­ходные дни в количестве четырех дней в месяц. Право на них согласно ст. 262 ТК РФ имеет один из родите­лей (опекун, попечитель) для ухода за детьми-инва­лидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет;

• работник находился в отпуске без сохранения зара­ботной платы. Право на его получение регулируется ст. 128 ТК РФ. Например, работающим инвалидам та­кой отпуск предоставляется до 60 календарных дней в году;

• работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты согласно действующему зако­нодательству;

• он не работал в связи с простоем не по своей вине, т.е. в силу производственных причин;

• работник не участвовал в забастовке, но не мог вы­полнять свои производственные функции.

Следует знать, что действующее законодательство огра­ничивает возможности администрации в части установле­ния режима неполной рабочей недели. Это ограничение мо­жет быть снято в том случае, если подобная инициатива работодателя согласована с работником, который подтверж­дает свое согласие в форме письменного заявления. Если последний не согласен на продолжение работ в новых усло- 1П1 их, то трудовой договор с ним расторгается.

Читайте также:  Пенсия нова возраст женщин

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи ухода работников в отпуска, прежде всего в летний пери­од или в межсезонное время, по данному счету может быть дебетовое сальдо. При составлении баланса оно показыва­йся в активе по статье «Расходы будущих периодов». На I пи варя очередного года проводится инвентаризация по « чету 96 и сверяется фактический остаток этого резерва г суммой, числящейся по балансу. Данная сумма исчисляет- ги путем умножения среднего заработка одного работника ни общую численность работников и количество дней неис­пользованного ими отпуска, по данным отдела кадров. Ре­зультат сверки корректируется с отнесением сумм в затра- 1лх на производственные цели по статье «Дополнительная .иработная плата производственных рабочих»:

ДЕБЕТ 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные

производства» и др.

КРЕДИТ 96 «Резервы предстоящих расходов».

Излишне начисленная сумма резерва на предстоящие отпуска, установленная по результатам инвентаризации на последний день текущего налогового периода, подлежит мключению в состав налоговой базы текущего налогового периода.

При уточнении учетной политики организации на следу­ющий год, результатом чего является отмена создаваемого резерва на указанные цели, неиспользованные суммы его с прошлого отчетного периода для целей налогообложения признаются как прочие доходы.

Если по результатам инвентаризации будет установлено, что использование резерва осуществлено в большей сумме, чем он был образован, т.е. имеет место дебетовое сальдо по счету 96 «Резервы предстоящих расходов», производится до­начисление данного резерва на полученную разницу в обыч­ном порядке.

В ситуации, когда в отпуск направляются работники ап­парата управления, на эту категорию персонала резерв не создается ввиду малочисленности его по сравнению с коли­чеством производственных рабочих. На данный период их функции выполняют оставшиеся работники, что не вызы- нает, за редким исключением, дополнительных расходов. К числу таких исключений относится доплата за совмести­тельство при условии, что указанные работники не являют­ся совместителями согласно штатному расписанию. Это совмещение должно быть оформлено приказом по органи­зации и иметь продолжительность не менее двух недель.

Если работник отозван из отпуска в связи с производст­венной необходимостью, следует сделать перерасчет отпу­скных, направив часть оплаты за неиспользованные дни от­пуска в счет заработной платы. Оставшаяся часть отпуска предоставляется работнику по согласованию с администра­цией. В дальнейшем при его уходе в отпуск производится новый расчет среднего заработка с включением затрат в се­бестоимость продукции (работ, услуг).

Отпуска без сохранения заработной платы по инициати­ве работодателя согласно постановлению Минтруда России от 27 июня 1996 г. № 40 «Об утверждении разъяснения «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя»» допускаются только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. В противном случае работодатель обязан опла­тить время простоя в размере не ниже 2/з тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени про­стоя. Указанный порядок закреплен в ст. 157 ТК РФ. По­скольку в такой ситуации организация не производит про­дукцию, не осуществляет работы и не оказывает какие-либо услуги, определяющие содержание ее уставной деятельно­сти, сумма отпускных за время вынужденного простоя не подлежит отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а тем более не может списываться за счет резерва на указанные цели. Эти отпускные должны быть отнесены на уменьшение собственных источников предприятия:

ДЕБЕТ 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»

КРЕДИТ 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В расчетном отделе бухгалтерии большой объем работ представляет расчет выплат выходного пособия при уволь­нении работников по сокращению штатов либо в связи с ликвидацией организации. Данное пособие выплачивает­ся в размере среднего месячного заработка. При этом за ра­ботником в таком же размере сохраняется средняя заработ­ная плата на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), при условии, что он в двухнедельный срок после увольне­ния обратился в орган трудоустройства и не был трудоуст­роен. Выплата месячного пособия и сохраняемого среднего ы работка производится по прежнему месту работы.

И размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие выплачивается:

• в связи с несоответствием работника занимаемой долж­ности или выполняемой работе по состоянию здоро­вья;

• призывом его в армию или направлением на заменяю­щую ее альтернативную гражданскую службу;

• восстановлением на работу ранее уволенного работ­ника, выполнявшего эту работу;

• отказом от перевода в связи с перемещением работо­дателя в другую местность;

• другими случаями, предусмотренными действующим законодательством.

Для исчисления среднего заработка используется сред­ний дневной заработок. Он исчисляется путем деления сум­мы, начисленной в расчетном периоде заработной платы, на количество рабочих дней в нем по календарю пятиднев­ной рабочей недели. Расчетный период для исчисления среднего заработка — 12 календарных месяцев. Из расчет­ного периода исключаются время и суммы, когда работник получал пособие по временной нетрудоспособности. При ис­числении среднего заработка учитываются выплаты, вклю­чаемые в фонд заработной платы. Так, если материальная помощь была оказана всем работникам, то она включается н подсчет среднемесячного заработка. В том случае, когда материальная помощь предоставлена по семейным обстоя­тельствам, она не подлежит включению в расчет такого за­работка. Размер среднего месячного заработка для выплаты выходного пособия определяется путем умножения средне­го дневного заработка на количество дней, подлежащих оп­лате.

Пособие по безработице выплачивается в течение трех месяцев в размере 75% среднего заработка, исчисленного за последние два месяца по последнему месту работы. За ра­ботником, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата и признанным в уста­новленном порядке безработным, но не трудоустроенным и период, в течение которого за ним по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата с учетом вы­ходного пособия, пособие по безработице выплачивается начиная с первого дня по истечении указанного периода.

Работники-доноры в день медицинского обследования и в день сдачи крови освобождаются от работы и после каж­дого дня ее сдачи имеют право на дополнительный день от­дыха. При этом за данным работником в указанные дни со­храняется средний заработок. Эти суммы не облагаются страховыми взносами на обязательное пенсионное страхо­вание. Они не подлежат также обложению НДФЛ.

При увольнении работника он имеет право на получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

Исходными данными для расчета ее суммы являются:

• расчетный период для исчисления среднего заработка;

• сумма, учитываемая при расчете среднего заработка заработной платы за указанный выше период;

• средний дневной заработок;

• количество дней отпуска, за которые полагается ком­пенсация.

При реорганизации и ликвидации организации за высво­бождаемыми работниками на период их трудоустройства сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но сроком не более чем на три месяца.

Источник статьи: http://all-sci.net/finansovyiy-uchet_819/organizatsiya-ucheta-oplatyi-truda-49517.html