Меню

Учет выплат по коллективному договору

Учет выплат по коллективному договору

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В коллективном договоре предусмотрена выплата работникам годовой премии в случае выполнения ими планового показателя экономической деятельности организации. С коллективным договором был ознакомлен уполномоченный представитель работников, которых касалось данное условие коллективного договора. Плановый показатель был выполнен работниками полностью, но работодатель не выплатил премию, не объясняя причин.
Обязан ли работодатель выполнять условия коллективного договора в части выплаты премий? Какая ответственность предусмотрена за неисполнение коллективного договора в части начисления премии?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. В рассматриваемой ситуации если работники в соответствующем периоде выполнили критерии премирования, закрепленные коллективным договором, работодатель обязан выплатить этим работникам премию.
2. За нарушение трудового законодательства, в том числе за частичную невыплату работникам заработной платы, установлена материальная, дисциплинарная, административная и уголовная ответственность.

Обоснование вывода:
1. Согласно ст. 129 ТК РФ премия является стимулирующей выплатой. Как следует из части второй ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Часть вторая ст. 41 ТК РФ также предусматривает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя в отношении формы, системы и размеров оплаты труда.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать не только трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, но и локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Таким образом, если в коллективный договор включено условие о премировании и работники в соответствующем периоде выполнили показатели и условия премирования, то работодатель обязан выплатить этим работникам премию. Если же трудовые достижения работников за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя, соответственно, не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации уменьшение или полное лишение премии является правомерным. Полагаем, что приведенные выводы относятся и к рассматриваемой ситуации, т.е. руководитель организации вправе не начислять премию только тем работникам, чья работа не соответствовала критериям, закрепленным в коллективном договоре.
2. Статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплаты заработной платы и других сумм, причитающихся работнику. При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случае нарушения работодателем имущественных прав работника. Поэтому работник, которому вовремя не выплачена заработная плата, имеет право на компенсацию морального вреда по правилам ст. 237 ТК РФ. Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Статья 195 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Обращаем Ваше внимание, что вопросы уголовной и административной ответственности не входят в перечень тематик, по которым осуществляется подготовка письменных заключений. В то же время отметим, что ст. 5.27 КоАП РФ регулирует вопрос привлечения работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Статья 5.31 КоАП РФ предусматривает ответственность работодателя или лица, его представляющего, за нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению. Кроме того, ст. 145.1 УК РФ установлена ответственность руководителя организации, работодателя — физического лица, руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации за частичную невыплату свыше трех месяцев заработной платы, совершенную из корыстной или иной личной заинтересованности.

Читайте также:  Куда нужно обратится если пенсия меньше прожиточного минимума

Рекомендуем Вам также ознакомиться со следующими материалами:
— Энциклопедия решений. Расчет денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику;
— Энциклопедия решений. Последствия несвоевременной выплаты заработной платы;
— Энциклопедия решений. Взыскание с работодателя задолженности по заработной плате в судебном порядке.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

15 февраля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник статьи: http://www.garant.ru/consult/business/701563/

Выплаты, предусмотренные коллективным договором

«Финансовая газета», 2005, N 37

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. К расходам на оплату труда относятся, в частности, различные виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором (пп. 25 п. 1 ст. 255). Таким образом, перечень расходов на оплату труда, приведенный в ст. 255, является открытым.

Исходя из содержания указанной статьи можно сделать вывод, что на расходы по налогу на прибыль относятся любые начисления стимулирующего, компенсационного характера, которые предусмотрены одновременно и трудовым, и коллективным договором, или только коллективным или только трудовым договорами. Обязательного требования отражать нормы коллективного договора в трудовом договоре в целях применения ст. 255 НК РФ не предусмотрено.

Статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) определено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в частности локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. В ст. 56 ТК РФ трудовой договор определен как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Читайте также:  Предельный срок выплаты больничного

Статьей 40 ТК РФ коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, т.е. заключение коллективного договора между работодателем и коллективом работников в лице их представителей имеет добровольный характер. Согласно ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Исходя из сравнения приведенных норм можно сделать вывод, что ссылка на коллективный договор в трудовом договоре не делает первый частью второго, так же как и отсутствие ссылки в трудовом договоре на коллективный не означает, что последний не распространяет своего действия на работника, с которым был заключен такой трудовой договор. Это объясняется тем, что трудовой договор заключается независимо от того, есть ли в организации коллективный договор или нет, и также коллективный договор заключается независимо от того, есть ли трудовой договор или нет с каким-либо работником.

Коллективный договор — это прежде всего соглашение между работодателем и коллективом работников в лице его представителей (абз. 1 ст. 40 ТК РФ), а именно с фактически существующим коллективом; в случае приема на работу еще каких-либо сотрудников он также распространяет свое действие на заключаемые трудовые договоры, так как коллективный договор представляет собой нормативный правовой акт (наряду с ТК РФ), но локального действия, т.е. его действие распространяется с момента вступления его в силу как на уже работающих работников, так и на работников, которые принимаются на работу в течение всего срока действия коллективного договора, и прекращает свое действие на уволившихся работников. Таким образом, данная «локальность» может как сужаться, так и расширяться в течение всего срока действия коллективного договора.

Кроме того, трудовой и коллективный договоры различны не только по субъектному составу, а также по кругу отношений, которые данные договоры регулируют, по форме заключения, по срокам действия и др.

Трудовой договор должен заключаться в соответствии не только с ТК РФ, но также и с коллективным договором, так как коллективный договор может только улучшать положение работника, регламентированное ТК РФ. ТК РФ прежде всего определяет общие права и обязанности работника и работодателя при заключении трудового договора, которые не могут нарушаться в силу федерального закона, а коллективный договор позволяет расширить данный круг прав и обязанностей, причем в пользу работника (ст. 41 ТК РФ). Коллективный договор выступает, как и ТК РФ, в виде правового акта, которому должен соответствовать трудовой договор, поэтому по своей природе коллективный договор не может являться частью трудового договора.

Обязательное указание ссылки в трудовом договоре на коллективный не предусмотрено ТК РФ и иными актами трудового законодательства. Так, указание на коллективный договор не предусмотрено в существенных условиях трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Но необходимо обратить внимание на то, что к существенным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Если коллективным договором предусмотрены доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, то во избежание споров с налоговыми органами лучше на это указать в трудовом договоре с обязательной ссылкой на источник (коллективный договор), в соответствии с которым и производятся эти выплаты, так же, как если бы организация указала в трудовом договоре о выплате премий в соответствии с Положением о премировании.

В любом случае — при наличии или отсутствии ссылки в трудовом договоре на соответствующие пункты (разделы) коллективного договора — в соответствии со ст. 255 НК РФ можно относить на расходы по налогу на прибыль любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные коллективными договорами.

Читайте также:  Год за полтора пенсия казахстан

Заметим, что согласно Письму МНС России от 20.02.2004 N 02-5-10/6 любые вознаграждения, осуществляемые в пользу работников, будут учитываться для целей налогообложения прибыли только в случае, если возможность осуществления подобных выплат будет предусмотрена в трудовом договоре или в законодательстве Российской Федерации. При этом в пользу налогоплательщика говорит тот факт, что прямого указания на применение ссылки в трудовом договоре на коллективный договор данное Письмо не содержит.

В соответствии с п. 1 ст. 236 НК РФ объектом налогообложения по ЕСН признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), а также по авторским договорам. Согласно п. 1 ст. 237 НК РФ при определении налоговой базы учитываются любые выплаты и вознаграждения (за исключением сумм, указанных в ст. 238 НК РФ) вне зависимости от формы, в которой осуществляются данные выплаты.

Если придерживаться позиции, согласно которой коллективный договор является частью трудового договора (независимо от того, наличествует ли ссылка в трудовом договоре на коллективный или нет), то любые выплаты, произведенные в соответствии с коллективным договором, подлежат обложению ЕСН. Кроме того, согласно ст. ст. 238, 239 НК РФ выплаты по коллективному договору не относятся к суммам, не подлежащим налогообложению, или к налоговым льготам.

Как было отмечено в Постановлении ФАС Центрального округа от 14.07.2004 N А68-АП-307/10-03, доплаты и компенсации установлены коллективным договором, в соответствии с которым фактически определена оплата труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), поэтому суд обоснованно пришел к выводу, что данные выплаты подлежат обложению единым социальным налогом.

Позиция, согласно которой выплаты по коллективному договору, не являющемуся частью трудового договора (коллективный договор выступает, как и ТК РФ, в виде правового акта, которому должен соответствовать трудовой договор, и по своей природе не может являться частью трудового договора), не относятся к объекту налогообложения по ЕСН, противоречит действующему законодательству.

По нашему мнению, независимо от того, признается ли коллективный договор частью трудового или нет, если производимые в соответствии с ним выплаты удовлетворяют всем условиям, указанным в абз. 1 и п. 25 ст. 255 НК РФ, такие выплаты уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и подлежат обложению ЕСН в силу п. 1 ст. 236 НК РФ. Указанные в п. 1 ст. 236 выплаты и вознаграждения не признаются объектом налогообложения по ЕСН (п. 3 ст. 236 НК РФ) только в случае, если у налогоплательщика-организации такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде. Таким образом, выплаты по коллективному договору, уменьшающие налогооблагаемую прибыль, независимо от того, признается коллективный договор частью трудового договора или нет, подлежат налогообложению ЕСН согласно п. 1 ст. 236.

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Работника следует ознакомить под роспись с коллективным договором, но эта процедура не является для него обязательной, и работник может отказаться от ознакомления с коллективным договором под роспись и согласиться лишь на устное ознакомление. Коллективный договор можно вывесить на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, либо один экземпляр следует приложить к трудовому договору и передать на руки работнику. Работник не может отказаться от условий коллективного договора, так как действие этого локального нормативного правового акта распространяется на него вне зависимости от его воли как конкретного работника, а в зависимости от воли всего трудового коллектива и работодателя. На работника распространяется действие коллективного договора независимо от того, есть на него ссылка в трудовом договоре или нет.

Источник статьи: http://wiseeconomist.ru/poleznoe/17168-vyplaty-predusmotrennye-kollektivnym-dogovorom