Меню

Условия выплат компенсации при расторжении договора

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума»

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы. И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может «остаться с носом», даже в случае обращения в суд. Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только «обычному» гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями). В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату «законных» выплат в повышенном размере или на больший срок.

В «канву» этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст. 57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора. Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается. Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г. по делу № 33-9540/2016: «…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону».

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать «духу» компенсационной выплаты, «перекрывать» потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г. по делу № 33-33972/2018: «…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.»

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст. 178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Читайте также:  Сколько надо стажа для максимальной пенсии

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – «предбанкротов», когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона. Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается «с носом», да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая «сам дурак». Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, «гребут под одну гребенку», не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения. Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении «кинутого», работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение «об увольнении» не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования. При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях. Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П. «по сокращению» размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации «по соглашению». Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения «по сокращению».

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации «по соглашению» и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, «при сокращении»;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении «по соглашению» только как от «строго» выходного пособия, а учитывать это и как «плату» за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников «просят» уйти «по соглашению»).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как «подстраховать» себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения «по сокращению». Принять решение позволит несколько шагов:

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников «по соглашению» и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом «разведать» позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Источник статьи: http://www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/1230793/

Компенсация за увольнение по соглашению сторон

Компенсация при увольнении по соглашению сторон — это бонус, выдаваемый работнику при расторжении трудового договора помимо других положенных ему в подобной ситуации выплат. Чтобы такая выплата была осуществлена в рамках закона, признавалась в налоговом учете, правильно облагалась НДФЛ и взносами, важно ее грамотно оформить, рассчитать сумму, а также своевременно выплатить. Как это сделать с наименьшими для работодателя и работника рисками, узнайте из нашего материала.

Минимальный и максимальный размеры компенсации при увольнении по соглашению сторон

В законодательстве не прописаны допустимые лимиты минимального и максимального размера компенсаций при увольнении по соглашению сторон. Выплаты производятся в том размере, который работник и работодатель согласовали и документально зафиксировали.

Читайте также:  Все выплаты полагающиеся молодым мамам

Как определить размер компенсации? Возможны следующие варианты:

Несмотря на отсутствие законодательных ограничений по размеру компенсации, при ее установлении важно помнить:

  • о налоговых последствиях — выплаты сверх установленных лимитов облагаются НДФЛ и страховыми взносами (подробнее расскажем далее);
  • о необходимости экономической обоснованности выплаты — при значительных размерах компенсации правомерность ее включения в налоговые расходы могут оспорить налоговые инспекторы, и отбиться от доначислений налога на прибыль получится только в суде (Письмо Минфина от 09.03.2017 № 03-04-06/13116).

Формулы для расчета компенсации при увольнении по соглашению сторон

Указанные в предыдущем разделе способы установления размера компенсации не всегда требуют применения специальных расчетных формул. Так, компенсация в фиксированном размере не требует дополнительных вычислений.

Сумма компенсации, установленная в зависимости от оклада, определяется по формуле:

Пример

При увольнении по соглашению сторон размер компенсации менеджера Караваева Н. А. установлен равным двум окладам. По штатному расписанию оклад менеджера на момент расторжения трудовых отношений ─ 35 000 руб. Сумма компенсации составила 70 000 руб. (2 оклада х 35 000 руб.).

Если компенсацию установили в определенном количестве средних заработков, расчеты производятся по следующим формулам (с учетом п. 9 и п. 13 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»):

  • при суммированном учете рабочего времени:

Три важных уточнения:

  1. Количество рабочих дней подсчитывается по графику работы вашей компании с месяца, который начнется в первый день после увольнения.
  2. Районный коэффициент на сумму компенсации не начисляется, так как он уже учтен при исчислении среднего заработка (подп. «л» п. 2 Положения о средней заработной плате, утв. Постановлением Правительства № 922).
  3. Порядок исчисления средней заработной платы в 2020 году с учетом объявленных Президентом РФ нерабочих дней, разъяснил Минтруд в Письме от 20.07.2020 № ТЗ/3780-6-1.

Как оформить выплату компенсации при увольнении по соглашению сторон, сопутствующие бумаги и записи

Правильное оформление документов при увольнении по соглашению сторон решает сразу несколько важных проблем: регулирует должным образом вопросы налогообложения «увольнительных» выплат и избавляет стороны трудового договора от ненужных разбирательств по поводу законности увольнения и правомерности выплаты компенсации.

Оптимальный комплект документов, обязательных записей и мероприятий для такого случая:

  • заявление работника;
  • соглашение о расторжении трудового договора по согласию сторон;
  • приказ об увольнении по соглашению сторон;
  • платежные документы для выплаты компенсации;
  • соответствующая запись в трудовой книжке;
  • запись в личной карточке сотрудника;
  • подача сведений в ПФР по форме СЗВ-ТД.

Заявление работника

Заявление работника начинает процедуру оформления увольнения. Его текст может быть предельно лаконичным:

Если соглашение об увольнении не оформляется письменно (по закону это необязательно), работодателю достаточно проставить на заявлении сотрудника резолюцию о своем согласии.

Соглашение об увольнении по согласию сторон

Хотя этот документ по закону не является обязательным, но:

  • его наличие позволит сразу и в одном документе согласовать все необходимые условия (о дате расторжения договора, об обязанности работника передать дела в определенный срок и др.).
  • без него впоследствии работодателю будет сложно при возникновении спора с работником.

Что касается документального оформления факта выплаты денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон, то кадровики-практики и юристы рекомендуют заключить соглашение по аналогии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ ─ как неотъемлемую часть трудового договора (сделать такую оговорку в тексте соглашения). Эта рекомендация избавит работодателя от претензий контролеров, так как подобная выплата может быть предусмотрена исключительно трудовым или коллективным договором (ч. 8 ст. 178 ТК РФ).

Как может выглядеть образец такого соглашения, смотрите в образце:

Приказ об увольнении по соглашению сторон

В кадровом делопроизводстве для оформления приказа об увольнении обычно применяется унифицированная форма № Т-8, хотя работодатель вправе издать приказ, составленный в произвольной форме.

Как может выглядеть образец приказа об увольнении по соглашению сторон, смотрите в материалах справочной системы Консультант Плюс.

Работника с приказом нужно ознакомить под роспись.

Платежные документы для выплаты компенсации

Работодатель вправе выплатить компенсацию как наличными деньгами, так и перечислением на личный банковский счет сотрудника.

В зависимости от способа выплаты, работодатель оформляет платежный документ — расходный кассовый ордер, платежную ведомость или платежное поручение на перечисление компенсации при увольнении по соглашению сторон.

Запись об увольнении по соглашению сторон в трудовой книжке

Запись в трудовой книжке необходимо произвести по всем правилам оформления этого документа — без сокращений, с указанием обязательных сведений (даты и номера записи, оснований увольнения и реквизитов приказа об увольнении):

№ записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
3 15 09 2020 Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Генеральный директор Суворов /Суворов А. И./

Приказ от 15.09.2020 № 108/К

Запись в личной карточке

Запись об увольнении по соглашению сторон, внесенную в трудовую книжку сотрудника, работодателю следует повторить в его личной карточке (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225).

Если личные карточки ведутся в компании на унифицированных бланках формы № Т-2, записи производятся в разделе XI «Основание прекращения трудового договора (увольнения)».

Если работник выбрал электронный вариант ведения трудовой книжки, запись в личную карточку о прекращении трудового договора вносится на основании сведений о трудовой деятельности.

Образец заполнения личной карточки при увольнении работника смотрите в материалах справочной системы Консультант Плюс.

Подача сведений в ПФР по форме СЗВ-ТД

Вне зависимости от того, по какому основанию уволился сотрудник (по соглашению сторон, собственному желанию или инициативе работодателя), не забудьте оформить и представить в ПФР сведения об увольнении работника по форме СЗВ-ТД.

Когда выплатить компенсацию при увольнении по соглашению сторон

По общему правилу расчеты с увольняющимся сотрудником нужно произвести в последний день работы (ст. 140 ТК РФ). Если в этот день работник расчетные суммы не получил (из-за болезни или по иным объективным причинам), трудовое законодательство предписывает рассчитаться не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ч. 3, 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Работодатель вправе рассчитаться с работником и в более ранние сроки. Дату можно прописать в соглашении об увольнении.

Производить «увольнительные» выплаты позже указанных дат чревато для работодателя дополнительными материальными затратами в виде процентов (денежной компенсации). Размер таких дополнительных издержек исчисляется по ст. 236 ТК РФ — не ниже 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Повышенный размер процентов может быть установлен в коллективном договоре, локальных актах работодателя или трудовом договоре.

НДФЛ и страховые взносы с компенсации при увольнении по соглашению сторон

Начислите НДФЛ и взносы, если выплаты при увольнении по соглашению сторон превышают указанные предельные величины (Письма Минфина от 02.04.2020 № 03-04-06/26244, ФНС от 15.03.2019 № БС-4-11/4681@).

Как отразить в отчетности компенсацию при увольнении по соглашению сторон

6-НДФЛ

Три правила оформления 6-НДФЛ при выплате компенсации в связи с увольнением по соглашению сторон:

  1. В 6-НДФЛ отражайте только облагаемую налогом сумму компенсационной выплаты при увольнении по соглашению сторон — превышающую трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).
  2. Выплаты включите в блок строк 100-140 отчета 6-НДФЛ за период, на который приходится последний день работы сотрудника (подп. 1 п. 1, п. 2 ст. 223 НК РФ)
  3. Дата перечисления в бюджет НДФЛ, удержанного с части компенсации, превышающей необлагаемый лимит — не позже следующего рабочего дня после выплаты компенсации (ст. 226 НК РФ).

Декларация по налогу на прибыль

Компенсации в связи увольнением по соглашению сторон уменьшают базу по налогу на прибыль в составе (по выбору налогоплательщика, на основании п. 4 ст. 252 НК РФ):

  • расходов на оплату труда по п. 9 ст. 255 НК РФ (как выплаты при увольнении при реорганизации или ликвидации работодателя);
  • по п. 25 ст. 255 НК РФ (как прочие выплаты в пользу работников);
  • по подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ (как прочие расходы, связанные с производством и реализацией).

Если «увольнительная» компенсация значительной суммы явно не соответствует трудовым заслугам работника (длительности его трудового стажа, внесенному им трудовому вкладу, а также иным обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника), экономическую оправданность такой выплаты, учтенной при расчете налога на прибыль, придется доказывать в суде (Обзоры ВС РФ № 3 (2017) и № 4 (2016), Определения ВС РФ от 22.11.2017 № 305-КГ17-10287, от 24.10.2016 № 305-КГ16-8642, Постановление АС МО от 06.08.2018 № Ф05-11548/2018 по делу № А40-87651/2017).

Декларация по УСН

Упрощенцы, уплачивающие налог с базы «доходы минус расходы», вправе учесть компенсацию, выплаченную при увольнении по соглашению сторон, в составе расходов на оплату труда (подп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

При этом также важно соблюсти соответствие указанных расходов критериям п. 1 ст. 252 НК РФ (п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

Риски работодателя при невыплате компенсации и прочих просчетах

Для работодателя, намеренно или без умысла допустившего просчеты в части выплаты компенсации при увольнении работника, могут наступить негативные последствия:

За что накажут работодателя Вид ответственности Основание
За задержку выплаты «увольнительной» компенсации или уклонение от ее выплаты Административная или уголовная ответственность ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ ст. 145.1 УК РФ

За опоздание с выплатами при увольнении

Материальная ответственность (уплата процентов)

ст. 236 ТК РФ
За ошибки, допущенные при оформлении документов об увольнении (приказа, личной карточки работника, трудовой книжки) Административная ответственность ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ

Вопрос правомерности наказания работодателя за невыплату компенсации в связи с увольнением по соглашению сторон не всегда решается однозначно. Так, если условие о выплате такой компенсации содержится только в трудовом договоре или соглашении об увольнении, а системой оплаты труда такая выплата не предусмотрена, судьи нередко признают правомерным отказ работодателя в выплате компенсаций/выходных пособий (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2018 № 33-6196/2018 по делу № 2-1581/2017). Но есть и противоположные судебные решения (Определение Мосгорсуда от 06.11.2019 по делу № 33-49600/2019, Определение ВС РФ от 17.05.2013 № 14-КГ13-2).

Подводим итоги

Компенсация при увольнении по соглашению сторон:

  • устанавливается в фиксированной сумме либо рассчитывается в зависимости от оклада или среднего заработка;
  • выплачивается сотруднику в день увольнения или в более раннюю дату по согласованию с работодателем;
  • облагается НДФЛ и страховыми взносами, если ее размер превышает трехкратный размер среднего месячного заработка/ шестикратный размер для «северян» и отражается в 6-НДФЛ;
  • учитывается в расходах при расчете налога на прибыль и УСН-налога, если экономически обоснована и документально подтверждена.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник статьи: http://blogkadrovika.ru/kompensaciya-za-uvolnenie-po-soglasheniyu-storon/